任务世界面临着一个新的转机点。依据麦肯锡全球研讨院（MGI）最近发布的一份报告，随着数字化、自动化和AI提高对任务世界的推翻，到2030年，3.75亿员工（约占全球休息力的14％）能够需求转换职业类别。公司所需求的技艺类别将转变，这将深入影响团体将需求追求的职业路途。

这个应战有多大？就量级而言，这相似于20世纪初北美和欧洲以及近几十年来中国所处置的农业休息力向制造业的大规模转变。但就谁必需要找新任务来说，我们正在走向一个未知范畴。那些晚期的休息力转型历经几十年，有足够的工夫让年长的员工退休，让新的休息力转移至蓬勃开展的行业。但是，明天的变化速度能够会更快。每个经济体，尤其是兴旺经济体所面临的义务将能够是再培训和重新部署数以千万计的中年员工。正如MGI的报告所指出的那样，“在社会成功再培训如此多人方面，简直没有先例。”

到目前为止，虽然大家越来越多地认识到摆在后面的义务规模，但并未将其转化为举动。现实上，数年来，大少数经合组织（OECD）成员国在休息力培训和支持方面的公共收入不断在稳步下降。公司培训预算似乎也没有表现出任何下跌。但这一情况能够很快就会改动。

据麦肯锡最近的一项调查，在火线公司中，高管越来越以为投资于培训现有员工、提升他们的技艺是一个很紧急的业务优先级；这必需由公司来领头停止，而非政府。这项调查在2017年年底停止，1500多人承受了调查，他们来自公司、公共部门和跨地域、行业和部门的非营利组织。接上去的剖析集中在近300名高管（他们任职于年支出超越1亿美元的公司）的答复上。

在这个群体中，66％的人以为“处理与自动化/数字化相关的潜在技艺差距”至多是“十大优先事项之一”，近30％的人将其列入前五大优先事项（图1）。放慢的企业转型步伐是这种紧迫感面前的驱动力。回忆过来5年，在麦肯锡调查中，只要约1/3的高管说技术革新曾经招致他们再培训或交换掉1/4以上的员工。但当他们看向将来5年时，这一叙说发作了变化。

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62％的高管以为，从如今到2023年，由于自动化和数字化的不时推进，他们将需求再培训或交换掉超越1/4的现有员工。在美国和欧洲（辨别为64％和70％），这一要挟更大（在世界其他地域仅为55％）——那些最大的公司尤其能激烈感遭到这种要挟。在那些任职于年支出超越5亿美元的公司的高管中，70％的人以为，在将来5年内技术革新将影响超越1/4的员工。

恰外地说，这种对将来应战的敏锐感知与一种激烈的主人翁肉体相关。他们近5/6分明不希望去独自处理这个成绩——例如，与普遍的一系列相关参与者树立发明性的协作关系将是至关重要的。在最近的麦肯锡调查中，高管们以为公司应该带头去努力补偿这一正在迫近的技艺差距，而不是政府、教育任务者或团体任务者。在将再培训列为十大优先事项之一的美国私营部门高管中，64%的人持这一观念，在欧洲这一比例为59％（图2）。

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至于处理方案，在任职于年支出超越1亿美元的公司的高管中，82％的人以为再培训和让员工学习新技艺至多应该能处理员工技艺差距这一成绩的一半。但在这种共识中，地域差别很分明。94％的欧洲受访者坚持以为，这个答案要么是同等停止雇用和再培训，要么就是次要靠再培训；在美国，这一比例为62％。相比之下，35％的美国受访者以为这个应战将次要或只经过招聘新人来处理，在欧洲这一比例仅为7％（图3）。

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如今来看一个坏音讯：在上述近300名高管中，只要16％的私营部门公司指导人觉得他们曾经做好了“充沛的预备”来应对潜在的技艺差距，觉得“有点没有预备”或许“完全没有预备”的人大约是他们的2倍。大少数人觉得“做了点预备”——这很难说是自信的表现。

次要妨碍是什么？约1/3的高管以为迫切需求重新考虑和晋级他们目前的人力资源根底设备。许多公司也正在奋力弄清楚，在将来的5到10年里，任务角色将如何变化以及他们将需求什么类型的人才。一些将此视为最高优先级的高管（美国42％、欧洲24％、世界其他地域31％）供认，他们目前缺乏“对自动化和/或数字化将如何影响我们将来技艺需求的良好看法”。

这种高度的焦虑是可以了解的。依据麦肯锡的经历，太多的传统培训和再培训呈现脱节，由于它没有提供明白的、通向新任务的途径，过于依赖实际而不是理论，未能显示出投资报答。2015年，麦肯锡成立了一个全球性的非营利青年失业项目Generation，特意着手来处置这些缺乏之处。这个项目在5个国度、超越20个行业中展开。Generation运营的项目侧重于针对性培训（面向那些激烈需求任务的范畴），并搜集数据以向学习者和雇主证明投资报答率（ROI）。后果是，16000多名Generation毕业生的失业安顿率超越82％，他们的支出是参与这个项目前的2到6倍，72％的人一年后仍保有其任务。Generation将很快试点一项新举措Re-Generation，后者将使用异样的形式——其中包括与雇主、政府和非营利组织树立的弱小的协作关系——来协助中年员工学习新任务所需的新技艺。

关于许多公司来说，再培训员工局部触及经过让他们更高产来保存他们的“运营答应证”。调查中，38％的高管（无论来自哪个地域）都提到，“与我们组织的使命和价值坚持分歧”这一愿望是采取举动的一个关键缘由。相似地，在去年冬天的达沃斯世界经济论坛上，在那些少量投资AI的CEO中，80％的人也地下承诺要保存和再培训现有员工。

但最大的推进要素是：随着数字化、自动化和AI对一切行业和每家公司的重新塑造，若想完成来自上述投资的潜在消费力红利，独一的途径将是让人和流程预备就绪以掌握住它。简而言之，很好地管理这种转变不只是造福社会，也是坚持竞争力必需要做的事情。这就是为什么少数受访者（64％）表示，他们情愿对再培训停止投资的次要缘由是“为了进步员工消费力”。

这种想法越来越多地呈现这些天麦肯锡与高管停止的说话中。目前，关于如何处理在将来十年能够面临的再培训应战，大少数高管提出的成绩要比给出的答案多得多。他们问：我如何应用我目前的人才库和流程来规划将来？经过再培训现有员工，我可以满足将来失业需求的哪一局部，这样做而不是复杂地雇佣新员工的ROI是多少？如何才干最好天时用对我而言非传统的人才库？哪些协作同伴——无论是在公家、公共还是非政府组织范畴——或可协助我获得成功，我们各自的角色是什么？

这些都是很好的成绩。在接上去的几个月，麦肯锡计划就正在显现的处理方案更多地分享本人的考虑和剖析性任务，以及麦肯锡在其他中央找到的一些最好的想法。若想成功，公司将首先需求详细地弄清楚技术将如何改动本人的技艺需求。一旦理解这一点，下一步将是决议能否要开发线上、线下的学习和培训新形式，或许能否与传统教育提供者协作。（随着工夫的推移，对那些有100年历史的教育形式停止一个更基本的考虑也将是必要的）。政策制定者将需求思索新方式的失业支出和工人过渡性支持，促进公私部门之间构成更亲密和更具创新性的协作。与政府一样，团体也需求减速行进。正如MGI在其最近的报告中指出的那样，依据行将到来的休息力转型的速度和规模，许多国度能够会得出这样的结论——他们将需求采取“规模堪比马歇尔方案的举措”。

但是目前，我们只能从麦肯锡的最新调查所传递的明白信息中取得抚慰：在协助员工开展正确的技艺以应对疾速变化的经济方面，大公司高管们以为他们迫切需求重新考虑和转变本人的角色——他们很情愿去处理这个应战。这不是一个坏的开端。

编译：邓桂华。本文来自mckinsey，原文—— https://www.mckinsey.com/global-themes/future-of-organizations-and-work/retraining-and-reskilling-workers-in-the-age-of-automation?cid=other-eml-alt-mgi-mgi-oth-1801&hlkid=8b800f7bcdf742b9bc94fad59177b678&hctky=3027237&hdpid=15560729-b393-4c60-8833-c5a11363b2d9 。创头条（Ctoutiao.com）独家稿件，转载请注明链接及出处。投稿邮箱：tougao@ctoutiao.com