成立公司大学的想法并不新颖。苹果公司的Steve Jobs设立了著名的Apple University，教授公司的传奇故事，灌输公司乖僻的企业肉体。McDonald's Hamburger University教授餐馆管理技艺，曾经拥有超越275,000名毕业生。

但是，即便有，也很少有创业公司能做到像Uber一样迅速或是一样热情。鉴于公司曾经危机缠身一年多了，因而Uber的“教育”管理者和员工的贡献肉体是不容置疑的。

国际对公司的激烈支持因其在抗议活动中的行为和与特朗普的关系而晋级，超越50万人删除了Uber账户。Uber前工程师在博客上发布了一篇文章，外面表达了对公司外部不当性行为的责备，这又招致了一项内部调查。事情发作后，联邦政府对其过激的商业行为和多数几桩高风险的诉讼停止了调查。最终，董事会要求首席执行官Travis Kalanick辞职。几个月后，新的指导者——来自Expedia的Dara Khosrowshahi上任。

为理解决公司的规模和企业文明成绩，Uber决议试行企业教育方案 - 这是一家公司堕入危机时的稀有举措。

阿姆斯特丹大学商学院教授Martyn Rademakers说：“在大局部工夫里，教育项目都被一棒子打死。”

在10月至12月时期，Uber的15000名员工中有6000多人报名参与了由哈佛大学教授授课的指导和战略课程。 在公司需求文明和商业革新之际，Uber公司正在停止一场豪赌：企业教育方案，可以减速其重塑本身的努力，并把公司转变成一个文明被推崇而非令人畏惧的中央。

Uber 的教育任务

Frances Frei在Uber的官方头衔是指导与战略初级副总裁，但在外部，她被称为Uber最强无力的啦啦队员之一。

当Uber的一些员工中止穿着公司工服时，她每天都会穿着带有Uber品牌的T恤。 当她谈到公司特别是她与员工的交流时，她的演讲充溢了“真棒”和“惊人”的词汇。 她遇到了一个真诚敬畏她如今每天围绕着本人的人。

Frances Frei，Uber的指导与战略初级副总裁

Frei在动乱中的春天开端在Uber任务。前哈佛大学教授变身管理者。她曾参与哈佛商学院的竞选活动，呼吁性别对等，但正如“纽约时报”指出的那样，也成为了惹起先生们极大气愤的有争议人物。虽然遭到了批判，Frei还是一位广受尊重的学者，并成为了Uber的御用成绩征询师。

我在Frei的里与她停止了会面，她急迫地想要诊断出这个成绩，从左近的一摞书里抓起一张超大的纸，这样她就可以把她的想法写出来，然后把纸扔了。

然后，Frei写下了她发现的三个公司存在的成绩。

首先，Uber的高管们不是作为一个团队任务，只与担任监视他们的Kalanick有一对一的关系。 在下一个级别的3,000名管理人员也很少承受正式的培训，而且很多人都是第一次当经理。最初，Uber的15000名员工对企业战略没有知识和了解——这关于一个以受权团体观念而出名的组织而言，是一个十分风险的事情。

“也许这在一些机构中是可行的，但是在一个给这么多人提供这么多时机的机构中是行不通的。Frei说：“我们每天都在为这一战略运作。”

Frei从春季开端作为参谋任务，之后在2017年6月初决议全职任务。两周后，Kalanick自愿辞职。

在往年夏天，Frei不得不把重点放在第一项义务上：在没有任何首席执行官指导Uber的14位高管时，让高管团队一同任务。往年八月份，任首席执行官Dara Khosrowshahi被聘用，Frei就把留意力转移到了另外两个成绩上：如何培训数以千计的管理者，以及同时让一切的员工在战略思想上都坚持分歧。

Dara Khosrowshahi，Uber的新任CEO

这不是要压服员工事情需求改动，而上课是一个很好的方法。现实上，绝大少数员工都希望变得更好，这让她感到诧异。

Frei说：“我从里面听到的音讯并不是我所希冀的那样是完全真实的。”

相反，应战变成了如何疾速施行新课程，同时让足够多的人可以对公司发生真正的影响。

“假如你想学习，我们就教你，”Frei说，“但我们暂时还没找出处理规模成绩的办法。”

处理规模成绩

虽然教育少量的员工的教育项目并不稀有，但是许多公司为了进步效率都会等到有足够数量的员工才会开课，从而使公司大学具有更高的经济意义。GE被以为是该范畴开辟Crotonville指导学院的先驱，它每年在员工学习和开展方面的收入超越10亿美元。

这在大型组织中很普遍，但Uber的共同之处在于它的规模很小。 加州大学伯克利分校哈斯商学院的教授Jennifer Chatman说，一个小型组织情愿承当这笔费用是很不寻常的。

将一切管理人员从世界各地带到总部停止昂贵的培训并不是一个可行的方法，让Frei拜访Uber在不同国度的一切办事处也是不实践的，那么最好的办法就是确保管理人员（和员工）可以在同一网页上。

那时分，Frei在哈佛的阅历居然成了Uber所需求的处理方案。

虽然许多在线课程只是观看教授的在线视频，但哈佛曾经建造了一个名为HBX Live的任务室。教授依然站在两头宣布演讲，但在讲师面前是一堵由60块屏幕组成的墙，屏幕上显示着班上的先生。

Frei解释说，这种方式发明了一个十分密切的学习环境，就像她在哈佛大学教授的课程一样。她说：“这样我不就必飞遍世界各地了，这很关键。”

接上去的应战是如何使顺序规模化。 假如Uber拥无数千名来自世界各地的培训经理和员工，则每一场就必需有60多人参与。

关于Frei来说，尝试录制视频并将其张贴在网络上，希望人们可以看到它们，也是一个不太成功的尝试。对她来说，学习太过于公家化，而且假如那些“在墙上”的员工晓得这些记载将会被他们的同事看到的话，那么参与的员工能够会感到愈加为难或愈加懊丧。

相反，HBX Live有一个特点，旁听生也可以观看课程，即便他们不在墙上。Uber的技术团队与学校停止了协作，确保它可以支持想要收听课程的员工。

该方案的第一个试点项目在10月到12月停止，包括8个关于指导力和战略的课程。一个是名为“树立与重建信任”的课程，案例围绕一家上世纪80年代的航空公司，这个航空公司需求重建一个值得信任的品牌（与一年后的Uber显然类似）。另一个课程则着重于古罗马的指导力。

为确保全球员工都能成为其中的一份子，每四小时的课程会反复三次，包括在清晨2点的时段，以确保Uber的一切员工都能在方便的工夫参与课程。

Frei将其扩展规模的战略付诸施行：在Uber的15,000名员工中，有超越6000人报名参与了这个课程。

Frei说：“我们有6000人在60天内完成了这项课程。我以为以前历来没有过这样的案例。”

当三分之一的参与者在课堂上自愿反思时，她更震惊了。她不得不招募其他Uber员工来协助她调整聊天室，并给出反应意见。他们还帮助给60名在 “墙上”的员工提供了反应。

“这只是一个尝试，我们只是想晓得我们可以做到这一点。而在阅读这些反思时，我因大家的反应而感到震撼，而如今我们在他们的任务中也看到了异样的反应。”Frei说。

权衡成功

管理人员或员工能否需求任何课程——这是一个在企业教育界深受争议的成绩。 到目前为止，Frei曾经认同这样一种观念，即那些参与课程的人自然会变得更好，而且会比那些没有上课的同龄人更易成为更成功的指导者。

“我不以为上课是最好的教育方式。但我晓得，假如你自愿的话，它会震动你。假如你是自愿参与，它能够就不会震动你的灵魂。”Frei说。

假如有需求的话，出勤率能够会成为强迫性的，到目前为止也还有其他的学者，比方加州大学伯克利分校教授Chatman对后果很感兴味。

Chatman说：我以为，假如最终有9000人没有完成这项任务，那么他们在组织内的表现和那些盼望革新的6000人相比，将会是一件风趣的事情。”

临时以来，权衡企业教育项目的成功和影响不断是一个应战。

麻省理工学院斯隆管理学院的初级讲师Court Chilton表示，虽然没有成功的权衡规范，但企业常常会用“更平和”的目标停止实验。在Uber的案例中，Chilton表示，可以像树立一个词云，来展现六个月后人们议论文明或战略的方式，从而判别以及员工用来描述它的词语能否发作了变化。

他说，关键是要持续增强课堂教学，否则就不会有太大的变化。

Chilton说：“假如这些举措只是表象，就会行不通。“项目需求有继续性，你不能只是“做了这个顺序，说一声“反省！”，就希望它可以是最好的。”

关于Frei来说，她的尝试性成功是基于Uber的全体开展的，特别是曾经有超越三分之一的公司员工自愿报名参与。

任何Uber的疑心论者都会说，这是一个十分好的处理实践商业成绩的办法。阿姆斯特丹的教授Rademakers说，推进文明革新的不只仅是一个在线课程，商业形式也必需随之改动。

他说：“学习是文明转型战役的伟大武器，但是假如你只是坚持电子学习的话，恐怕不会有太多的改善。”

Frei以为，Uber并不是在做投资（而且这笔钱相当多，虽然她不会泄漏这笔钱），只是让员工觉得这是一种文明福利，或许是在待办事项列表上的一个待办事项。 她说，单是自愿反思的数量就足以证明，员工们在这一转变进程中的团体看法。

“假如只是觉得良好，他们不应该让我在2018年再做一次尝试。我们没有多余的觉得良好的工夫或是觉得良好的钱。”Frei说。

到目前为止，Uber的指导层曾经承受了Frei的企业文明教育愿景。

该公司决议，从二月份开端，将该方案延续到2018年。Frei说，公司不会在60天内跑完一切的课程，而是一个月开一节课。 Frei说：“和早上两点醒来相比，这几乎太完满了。”

虽然课程大体上坚持不变，但Frei表示，将来的课程能够会更多地为部门定制，例如客户支持。

“Uber给我留下了深入的印象，他们迅速让人们参与其中，这很重要，由于培训和开发的目的之一是协助人们取得关于组织的共同言语和思想，”Chatman说，“这是一个十分有用的工具，特别是假如你想在一个霎时，迅速地在将它传达到整个组织的时分。”也就是说，课程自身还远远不够。真正的文明革新的关键是分歧性和片面性。

在我们的会议中，我对Frei提出了质疑，这意味着也许这个尝试是成功的，由于在这个时辰，Uber的员工觉得互联网思维，就是在(移动)互联网+、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。他们面临着压力，他们要在一年之后，真正推进公司的革新。60天里参与课程的6000人能否只是幸运，而不是成功的前兆？ 当公司处于一个新的形态时会发作什么？

Frei只是浅笑着，表示着她对员工的信任。假如这是Uber的下一个应战，那么她曾经做好了预备。