人才 是企业开展和革新的主力军，对企业战略定位、组织开展、企业转型起了决议性作用。在互联网智能经济时代，技术开展、组织革新、形式更新的进程对人才也发生了极大的不确定，给人才管理带来严重机遇，更对人才招聘、培育、保存带来严重应战。

人的“变”与“不变”

在互联互通的世界里，人才管理正面临三大应战。

第一，人才的“复杂性”。 迷信技术创新的速度让人才跟不上变化的形势，现有人才很难满足组织需求。我们过来培育的很多专业“人才”，顺应不了互联网时代组织对复合型、创新型人才的需求。传统学校讲授的专业知识，更难顺应互联网时代给组织带来推翻性的变化。很多企业招不到高端人才，由于他们对复杂多变的市场环境缺乏共同的“团体洞察力”。

在互联网时代，如何定义“人才”？什么是构成人才的根本要素？如何辨认、招聘、培育、保存人才？这些成绩关于不同类型的国企、民企、跨国公司有不同的答案。但是组织假如没有人才，很难继续开展。因而，人力资源是组织的“第一资源”，比技术、资本、产品、形式都重要。

第二，人才的“不确定性”。 为什么？由于在“群众创业，万众创新”的互联网环境下，市场充溢各种信息（真假）、时机（真假）和引诱（短期行为），对应届毕业生和从业职业人的心灵发生了宏大震撼，招致失业人多重目的、急躁心态、纠结心思，这山望着那山高，人才活动性速度不时放慢，极大添加了企业运营本钱。因而，在招聘人才的进程中，如何找人，找什么人，对人才定出什么规范，关注人才的哪些根本素质和才能目标是互联网革新时代企业面临最大的应战。人才不连续活动不只对企业运营本钱形成经济损失，更重要的是对组织文明气氛和员工信心、决心、信任形成临时损害。

第三，人才管理面临“多元性”。 人才“多元性”的表层涵义是越来越多的本国人到中国失业，学习中文，理解中国文明，进入到中国企业。同时，大批中国留先生走出国门，学习、理论、失业、回国。2018年，中国企业中不只接纳了受外乡教育的中国毕业生和职业人，还雇佣了有海归背景和来自世界各地不同肤色的人。人才“多元化”深层的涵义是，海量中国留先生、企业家、政治家、游客在世界各地穿越往来，读万卷书，行万里路；孤陋寡闻，思想活泼。

互联网、 大数据 、 云计算 、智能手机的开展更让中国迅速变成一个多元信息源、海量信息量的衔接沟通社会，不同观念经过微信、微博、自媒体在社会活动，跨工夫、跨情境、跨国界，给学者、先生、管理者和企业家带来了多元视角跨文明的思想、理念、观念、看法，是中国历史上自从春秋战国以来历来没有的景象。

假如说互联网技术是中国社会发生多元思想的必要条件，变革开放政策则是中国社会发生多元视角和观念的充沛条件，这给中国企业既带来了机遇，也带来了应战。

变化是互联网时代的突出特质和主旋律。互联网智能信息技术正在改动人的任务方式、思想形式、生活习气、任务效率、休息消费率。独一没有改动，也无法改动的是兽性：人的愿望，人的良知；人的弱点，人的善心；人的贪心，人的进取。

互联网技术可以进步消费力，但无法处理国企深度变革和提升组织效率成绩； 人工智能 可以迅速提升复杂病症诊断的精确性，但很难处理复杂的医患关系成绩；共同的互联技术可以吸引投资者给创新企业提供巨额资金，但是无法处理创新企业高管之间的信任成绩，更无法保证企业合伙人为了一个共同目的继续协作、协调开展。互联网监控技术再兴旺，也没有才能根绝社会上的糜烂景象。

明天，不管技术如何开展，国企、民企、跨国公司遇到的中心成绩还是人的成绩——人的根本动力成绩、鼓励成绩、良知成绩、信任和协作成绩等。人与人、企业与企业、国度与国度之间的关系亦如此。兽性昨天没有变，明天没有变，今天也很难改动。历史的经历通知我们，人类驾驭人的才能能够比驾驭机器的才能差很多。将来，机器能够会像人类一样从事逻辑考虑，但是人工智很难替代人的思想、情感、愿望、价值取向。当然，人类假如最终只能用机器方式去考虑，我们的世界必将走向灾难。

2018， 组织管理 的新应战

进入2018年，组织的人才管理将会遇到哪些应战呢？

第一，人口红利的消逝。 多年方案生育政策的后果招致中国的90后和00后的数量，和国度的总人口相比相当低，跟印度比拟更是低了几个层次。老年人口的比例急剧上升，给社会形成了宏大担负。由于企业人工本钱迅速提升，迫使很多跨国企业把工厂从中国转移到越南、泰国、马来西亚等国度。在很多城市，包括珠海、深圳，制造工厂呈现招工难景象。

第二，人工智能带来的机遇和应战。 麦肯锡全球研讨院近来发布报告，2030年全球8亿岗位的任务将被机器替代，中国有一亿人口面临职业转型，约占全部人口的13%，人工智能特别对“批发、电力、制造业、医疗、教育”五个范畴发明宏大价值，其中30%的任务将被自动化替代。该报告估量将来世界上有3.75亿人口需求转换职业，并学习新技艺。职场人该扪心自问一下：我的知识是不是陈腐了？我是不是下一个被机器取代的人？我的中心竞争力是什么？人力资源从业者也要仔细考虑，在智能经济时代，人力资源任务的重点应该向哪方面转移？新时代的人才规范是什么？如何培育复合型人才？如何找到有全球指导力才能和潜质，同时具有“团体洞察力”的高端人才？

第三，年老员工高离任率的应战。 最近的研讨报告标明，90后在国企、民企、跨国公司中的离任率超出想象。这一代人的特质、自尊、需求、希冀、资源、价值观和他们父辈有很大不同。时代变了，环境变了，组织也在变。2018年的组织和鼓励体系趋向是去中心化，扁平化、充沛发扬团体的潜力，组织要做到公正公道。企业若不停止组织革新和机制变革，不能够吸引年老人的忠实度和贡献肉体。

第四，价值观的变迁和应战。 明天90后的择业观与过来大不相反。70后普遍家庭条件不富有，他们经过勤劳、不时打拼和努力去改动命运，众多70后企业家每天任务14-16个小时；80后承受了比拟完好教育和理念的陶冶，养成自我认知、自我鼓励、勤劳任务的习气和行为；90后则出很多朋友说，共享纸巾机是一个广告机，但我们不是这样定义它，我们定义它是一个互联网跟物联网结合的终端机，从线下吸入流量，重新回到线上，以共享纸巾项目作为流量入口，打造全国物联网社交共享大平台。身于较优越富有的家庭环境，父母给予他们很多，在国际外承受完好的教育让他们构成了本人的价值观、独立考虑、特性张扬、主张社会正义对等。这与北京大学强调的“独立的思想，自在的人格”人文理念非常贴近。在很多90后心目中，人生目的不只仅是为生活而生活，要选本人喜欢的职业，做的事要有意义，同时给社会带来价值。

长江后浪推前浪，新一代的年老人很有生机和判别力。企业要革新，用新时代价值观培育、鼓励新一代年老人，不只仅强调内在物质安慰，满足他们生活的需求，更要把工资、福利、待遇和和内在鼓励-尊重、惩处、选拔-结合在一同，激起他们内心的任务热情和社会责任。

什么要素在影响员工活动？

为什么在互联网时代，员工的跳槽率添加？为什么很多员工不情愿临时留在企业？除了前文所述几个缘由之外，还有上面几个要素：

要素一：企业所处的行业前景非常重要。 企业所处的行业假如缺乏中心竞争力，没有开展前景，或许行业很容易被互联网技术所推翻，员工离任率势必很高。

要素二：企业要提供有意义、有气氛、有应战性的任务时机。 否则，员工离任率会添加。企业假如墨守成规，行政官僚，短期绩效评价，年老员工潜力不会被激起，消极怠工，迟早分开公司。不要说企业，即便北京大学这两年的年老员工离任率也比几年前高出几个百分点。2017年，我带先生观赏了很多创新组织，如ofo、优客、空中食宿等中外企业，那里的员工看上去开心、愉悦，他们的任务极具应战性，公司提供了富有应战的职业平台，文明气氛相当兽性化。

要素三：鼓励机制不到位。 员工离任的重要缘由之一是公司对员工的付出没有兑现承诺。企业竞争进一步加剧，假如企业对员工只需求付出、勤劳、加班，物质肉体鼓励机制不到位，员工流失率势必添加。不管是国企、民营、还是跨国公司，员工的忠实度势必下降。

销售额已达6000亿的华为公司，任正飞的股份却只要1.5%左右，由于任正非明白：财聚人散，人聚财散。华为的管理鼓励体系，就是让每个员工在贡献之后失掉丰厚报答。

要素四：员工离任与公司高管指导力缺失有直接关系。 指导力专家库泽斯和波世纳曾提出指导力的五种行为：事必躬亲、共启愿景、应战现状、使众人行、鼓励人心。他们经过30多年调研，发现杰出指导者身上通常具有四种素质：待人真诚（honest）、有预见性（visionary）、称职胜任（competent）、鼓舞人心（inspiring）。不具有互联网思维，就是在(移动)互联网+、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。这四种素质，指导力的五种行为只是空中阁楼。细心察看明天的创新企业、国企、跨国公司中的离任景象，指导力缺失就是凸显导因。

CHO/HRD要做好的五件事

理论证明，挪动互联网技术无法改动人的本性，在某种意义下去讲还缩小了人的弱点。那么，此时企业人力资源的CHO/HRD要协助组织的一把手做好五件事情，发掘企业人才的潜质和潜能，提升管理者的自我认知和指导力，完成新时代的组织目的。

第一，协助CEO招聘、培育、保存一流人才。 这是 人力资源管理 者在新时代的任务重点，要付出宏大努力，特别要提升本身辨认潜在人才的判别力和洞察力。要做到这点，CHO/HRD本身要具有明晰的价值观，做正确的事情，坚持致良知、真善美，学会选人，把这些当做头号大事来做。为此，CHO必需失掉CEO的受权和高度信任，成为企业战略开展和创新合伙人。

第二，协助CEO从事组织设计和组织革新。 德勤在2017年全球人力资本报告中，拜访了130个国度的组织：明天组织遇到最大的应战是什么？意想不到的答复是：最大应战是组织设计。

在互联网时代，采用什么样的组织设计和架构，让员工可以从等级威严的传统官僚体系约束中束缚出来是个艰难应战。新的组织架构扁平、灵敏、权利下放、去中心化，可以释放员工的潜能和积极性。中国一些超级央企和大型国企，组织革新非常困难，缘由之一就是组织中的等级行政概念根深蒂固，既得利益阻力很大。

相比之下，世界级互联网公司，比方说谷歌，正在理论一种十分无效的网络组织。另外一些公司把传统组织架构细分为6-7人小的战役小分队，比方说海尔的“人单合一”。稻盛和夫敬天爱人的哲学理念，加上阿米巴数据管理的微型组织架构，至今为止坚持日航在世界航空公司中高效率、高利润的抢先位置。

假如企业最终目的是为了“发明客户”，这种灵敏性的组织架构让员工和客户的间隔大大延长，企业效率迅猛提升，对人才临时开发和培育也有积极的作用。

第三，协助CEO从事绩效机制变革。 彼得·杜拉克注重绩效，他曾讲过，组织必需完成三方面的绩效后果：直接效果（销售+利润）、价值的完成（社会效益）和将来的人才开发（后继有人）。

传统组织最大弊端是把重点放在短期业绩效上，无视企业的社会效益和人才的培育和开发。完全依赖传统短期KPI绩效办法，形成短期行为，在市场环境不好时，发生宏大的负能量，影响公司久远开展大计。KPI自身对短期绩效有积极作用，但其后果无法保证企业临时开展绩效，更无法让组织平衡开展。

如今，很多企业正在研讨理论多种试图充沛发扬人的潜能的管理机制，比方合伙制、分享制、分权制、期权制等，但是成功案例不多，应战最终还是兽性的基本成绩：如何在不同的机制中真正互相信任，互相协作，完成共赢。

第四，提升企业员工的数字管理指导力。 早在上个世纪五十年代到八十年代，日本丰田管理体系（TPS）极大受害于美国戴明教授基于统计学和零碎学的原理，把统计学知识运用到日实质量管理范畴之中，降生了片面质量控制(TQC)和片面质量管理（TQM），对日本1980年代制造业消费的优质产品和构成的顶级世界品牌起了决议性的作用。

戴明管理哲学14条准绳中，除了运用统计数据办法把控产质量量（TQM+TC），还特别强调对员工的正面引导和鼓励，全力调动一线员工的积极性，把次品和糜费根绝在消费流程之中。日本制造业的成功和应用互联网大数据从事消费效劳管理的理想，证明了戴明观念的正确性和前瞻性。

企业人力资源CHO/HRD 应该积极培训企业员工的数字概念和统计根底理念，协助管理者进步运用数字管理的才能，无效应用大数据、云计算，进步企业产品+效劳质量以及运营效率。

第五，提升管理者跨文明管理才能/指导力。 大批中国企业走出国门，海内并购风起云涌。但是统计数据标明，中国海内企业并购的成功率不到30%。关键缘由是中国企业的全球化认识单薄，跨文明人才稀缺，对国际化行为原则和全球化文明价值不熟习、不了解，软实力单薄，最终招致海内并购进程中文明抵触不时，成功案例屈指可数。

互联网时代下的中国企业人才管理，要具有全球化视野，树立共享的企业文明，招聘全球化的一流人才，并对公司中心人才停止全球化文明、理念、素质、才能、软实力的培训。

华为停止国际化/全球化20年，汲取了IBM丰厚的国际化运营理念和经历，摸爬滚打出本人的一片天地，培育了大批全球化/国际化人才，值得中国企业学习自创。

人力资本时代，80%的企业高管面临知识更新！中国人民大学 “首席人才官（CHO）初级管理课程”项目，自2007年推出以来，已成功举行十一届。专注于中国企业首席人才官的生长，中国人民大学商学院、美国康奈尔大学劳工学院、华夏基石研讨院特结合晋级打造——中国首席人才官（CHO），以协助人力资源指导者减速生长和成熟的步伐，成为全球人力资源管理专家。