换了工服，竟然能降低离任率！

近日，顺丰被曝出“朴素”到为员工定制Nike牌任务服，惹起了不小的关注度！

价值2000多的任务服

 

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这款顺丰工服，是 Nike的SHIELD 系列，含有不少“黑科技”。

制服两肩都配置着相似3M的反光贴条，来增进送货的平安性；还具有为恶劣天气打造的防风、防泼水、透气以及轻量化等系列功用。十分合适顺丰小哥在日晒雨淋的任务环境中穿行！

当然，该样式的售价也方便宜，白色样式在Nike官网要卖 2099元 ！

 

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这工服一发上去，在顺丰外部引发了惊动，被员工称为 “黑色闪电战衣”  。目前已由上海及华东的员工率先配置，其他地域也将陆续晋级。

而不少网友戏称 “ 王卫这件事做得挺美丽，帅到又想骗我去送快递......”

 

 

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为何要改换工服呢？ 据理解，顺丰速运总裁王卫对之前的员工工服不断不是很称心。由于透气性缺乏，特别是天气酷热的时分，出了汗的工服会贴在小哥身上，使客户觉得到比拟“邋遢”。

此外，还有更深一层次的缘由是：相关人士泄漏，目前顺丰拥有耐克电商配送业务；但并不满足于目前的协作，想要经过“资源互换”取得耐克工厂至经销商的配送业务，完成双赢！

据悉，此次顺丰对耐克工服的推销金额 超越了1个亿人民币 。

换了工服，竟然能降低离任率

不止顺丰，也有企业十分注重工服改造，将其设计得更美观、更契合员工任务场景。

这是一家服装制造企业，在管理征询公司的建议下，开端重新设计工服，全程CEO参与其中。

他们把严惩的蓝领衣服，改得愈加时髦、并且在尺码上特别合身。分明比周边工厂的制服美观，过了段工夫，其离任率真的就有所降低了！员工每天下班的心境也有所变化，更重要的还吸引了周边工厂的员工参加，对HR的招聘也起到了正向的影响作用。

1、管理的实质

从下面的例子看，HR管理者若想设计赋能的组织构造及管理政策、提升员工的积极性，一切制度的设计并不是在PPT中就能完成的；也不是依托一套才能模型、一套合弄制就能处理的。

更接地气的做法， 是回归到管理的实质：

从员工的任务场景、实践的任务需求开端，去设计人力资源政策与制度，而非完全的以绩效为导向。

从这个角度上去讲，关怀员工实践的利益与诉求，这也是正念指导力的一个中心价值观：

真正的赋能团队，管理层与员工必需成为 分歧的利益共同体。

2、契合兽性的，才是好福利

谷歌前高管所著的《重新定义公司》一书，曾风行企业界和管理界。这本书谈了文明、战略、人才，反而没有谈太多管理技巧、管理办法或是管理工具。

由于谷歌的成功首先是他们文明的成功、战略的成功、人才的成功。这其中，不论是文明、战略、人才的成功，其字里行间都在解释一个东西，那就是兽性：比方怎样把任务积极性、人的心情、人的客观认识调动起来。

无论是谷歌、东北航空、通用电气，还是华为和海底捞这类管理标杆企业，包括我们明天提到的顺丰；其中的管理都包括一条规律：那就是如何注重兽性。

顺丰总裁王卫曾在一次演讲中说：

“关于管理几十万人的公司，我没有特别独到之处，只是将管理 回归到兽性的实质下去。”

为什么要有福利，直接发钱不好么？

只发钱，对企业来说并不是最好的选择！

员工福利不是薪资。发钱虽然人人都喜欢，但对企业而言，害处是大于益处的。

普遍涨薪10%的时分也是可以有的，要是年年都普调10%，公司的盈利速度跑得过每次涨薪的速度吗？每年都调薪10%？而且，这样的形式也很容易被复制，缺乏吸引优秀人才的竞争力。

但发福利，并不是变相的发钱，这外头的水深着呢。

假如没有设计好，容易“好意做好事”，反被员工抱怨；又或许让福利变成“负利”，让企业白花了钱还起不到鼓励作用。

已经有篇《像阿里这样做福利，别怪员工不买账！》的文章，传遍业界同行。就算是福利抢先国际大少数企业的阿里巴巴，在做福利的时分，也不小心会被员工点了差评。

1、孕妇防辐射服

 

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阿里巴巴园区如今大多都是80后90后，6000多人的园区每年能生700-800个孩子，孕妇也是随处可见。

事先阿里巴巴的行政为了表现对员工的关心，决议推销一批孕妇防辐射服。既然是给本人的员工用，总不能推销得太差，所以选择了质量比拟好的，价钱在300元的衣服，员工领一件不好换洗，所以最初决议一人领两件。

那么一团体的本钱就是600元，一年上去本钱大约是48万。毕竟花了钱，还是要设置一下领用的规则，不能谁想领就领。阿里呢，一开端也是希望把流程做到最复杂，所以规则下级同意，就能领。

后来觉得还不够， 下级怎样能确定你怀孕了呢？

于是规则做了一下调整：

1、下级同意；

2、有医院开出的怀孕证明。

后来，在外部回忆本年度最蠢政策，这条“领孕妇装”的政策就榜上有名了！

为什么说这个蠢呢？由于怀孕这个事情，不好作假，怀孕三个月肚子就比拟分明了，假如是冒领的话，过几个月就会被看出来。

后来阿里换了一种方式：

先对全员宣讲，说我们有一个防辐射服福利，仅限孕妇，大家可以去领。假如你觉得这个衣服不错，想给冤家或许亲戚也拿一件，请去楼下小卖部买。

假如你觉得在阿里的工资不够买防辐射服或许这个衣服不值这么多钱，你也可以领。

后果是，支付的人数跟之前没有变化，没有怀孕的员工并没有去领。

反思一下，为什么公司要在福利前设置门槛？为何要如此不信任员工？

2、加班晚餐券

 

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阿里巴巴不断以来延续的福利，就是 当天加班的员工可以在公司吃加班餐。

加班餐每人15元，而阿里又是一个加班很普遍的公司，每年在此投入的费用大约是2000万元。这么大的本钱投入，一定要设置一些门槛。

之前的规则是：

需求加班的员工要提交集班请求给部门指导；

部门指导审批完成之后；

再给员工一张晚餐券。

一天一个部门大约有40、50团体加班，那么部门指导每天就需求抽出几非常钟的工夫来审批这些单据和发晚餐券，细心算一下，这是一个极大的人力本钱糜费。

阿里虽然想把流程尽量简化，最终流程还是成为了员工的担负。

之后阿里改善了流程：

取消了晚餐券，并跟全体员工宣布阐明，公司的加班餐是给加班的员工吃的。假如你不加班，但是又不想回家做饭，想在公司吃也行，大不了把公司吃空了我们搭伙。

做了这个决议之后，加班餐的本钱多了100万；但是指导再也不必耗工夫去审批，员工也不必耗工夫去填写加班单和加班理由了。

总的来说，是值得的。

面对越来越多的90、95后重生代员工， 新式的约束型管理、鼓励方式早已不适用。 用扣工资、定绩效、各种规章制度来管理的，都不如靠贴合兽性的福利、关心来驱动。

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