任务都是经过团队协作来完成的。由于一团体能做的事毕竟是很无限的。作为一个运营者，无论他有多么好的革新想法，也无论他多么深暗赚钱的办法，假如不具有团队建立的才能，异样不能够获得大的效果。

而关于“建立团队的才能”，“全世界表现最优的CEO之一”、日本服装品牌优衣库的兴办人柳井正先生以为，十分重要的一点就是，运营者必需可以发扬部下的优点。

以本人的方式传达希冀

运营不需求天赋和超人。在商场上，即便是很伟大的人也可以取得特殊的效果，这就是团队力气的威力。

因而，如何激起每个团队成员的干劲就成为一个极为重要的课题。

很关键的一点就是要委以重担。

另外，还有一点也很重要，请大家一定不要遗忘。

那就是“等待”。

一定要对每个团队成员寄予等待，将“你一定行”“我置信你”这样的信息传达给他们。

人关于本人能否被他人等待是可以感知的。团队成员可以从指导的眼神、态度，以及日常的接触方式和频率上解读指导对本人的等待。也就是说，成员其实十分理解指导者究竟是怎样想的。

假如指导以“这个成员的才能也就到这个水平了”之类的想法来对待成员的话，那么，他手下的成员是不会有任务热情去努力任务的。

因而，越是要求成员取得出色的效果，就越是要对成员寄予更高的等待。假如一个指导者只提收工作上的要求，却没能同时让成员感遭到本人的等待，那么他在进步成员干劲这一点上，就没有尽到一个指导者应尽的职责。

假如将等待说出来可以收到更好的效果的话，就要将等待说出来。但是，假如下属所表达的等待缺乏诚意，浮于外表的话，是骗不过部下的，所以重要的是要从心底真心对部下寄予等待。

有了这种发自心底的等待，即便是呵斥，对方也能从中觉得到你对他的等待。

人一旦觉得到他人对本人的等待，便会发生绝不孤负对方等待的心思。

大家一定有过这样的阅历。所以，请你一定对你的团队也寄予极大的等待。

请寻觅最合适本人的表达方式来表达你的等待。有特性、有本人特点的表达方式才是最好的。等待的表达重要的不是技巧，而是诚意。

关于要求成员取得效果的下属而言，向成员传达本人的等待既是义务，也是责任。

请大家一定要认识到：假如做不到这一点，成员就不会竭尽全力地去完成我们提出的要求。

理解成员的优点和缺陷，清楚成员的真正实力

那么，怎样才干发自心底地对成员寄予等待呢？

其实，不仔细察看成员的人，是永远无法对成员寄予等待的。

可以对成员寄予等待的人，一定是仔细察看成员的人。

这里所说的仔细察看是指将成员的状况全都仔细看在眼里。

仔细察看他有哪些优点。

仔细察看他有哪些缺陷。

人难免都会遭到本人过来阅历的影响，并因而而带有成见和先入为主的观念。

后果，往往在还没有真正理解成员的状况下，就仅凭外表的一些事情判定：“他就是这样的人。”

这样去察看成员，我们就无法理解到成员的真实状况。

因而，这种做法是不可取的，我们必需从“这个成员能胜任什么任务呢？”“也许，他能胜任这项任务！”等角度去察看团队成员。

关于缺陷，我们要带着“怎样才干帮他矫正呢？”“怎样做才干使他的缺陷不至于成为致命伤呢？”等认识，停止察看。我们必需要像这样，片面理解并承受团队成员，包括他们的优点和缺陷。并且还要仔细考虑怎样做才干最大限制地发扬他们的作用。这才是指导者看待成员的根本姿势。

仔细考虑如何发扬人的优势（强项）

在人才运用方面最关键的就是本着网络面前人人平等的原则，提倡所有人共同协作，编写一部完整而完善的百科全书，让知识在一定的技术规则和文化脉络下得以不断组合和拓展。 要让其可以发扬出本人的优势。

人在取得发扬本身优势的时机后，就会发生发扬优势来获得效果的志愿。这样一来，他自然就会想方设法去克制本身的缺陷，防止因其而形成致命伤。比方，他会请他人帮助做本人不擅长的那局部任务，或许会在任务时倍加小心。

人不会由于被他人指出了缺陷而去矫正，但是，一旦认识到这样做无益于本人的话，他就会自动想方法去克制本人的缺陷。

但是，那些不仔细察看成员，不能片面理解成员状况的人，他们的目光往往只盯在成员的缺陷上，并且总是絮罗唆叨地指出成员的缺陷。由于不能容忍成员的缺陷，所以他无法将任务放手交给成员去做。当然，成员也不能够感遭到他对本人的等待。

成员可以发觉到：“这个指导能够基本看不上我”，于是任务的时分也就提不起干劲了。

事物就看你怎样想。

优点和缺陷往往是同一事物的正反两个方面。你以为是优点的中央有时会变成缺陷，你以随着流量往智能终端设备迁移，新的机遇“物联网商业社交时代”也将迎来，通过人的第六器官（智能手机）和智能设备终端的联网互动，从而改变了人的行为习惯和消费方式。线下流量通过LBS定位重新分配，又通过物联网终端智能推荐引擎引导到网上任意有价值的地方，至此互联网下半场拉开帷幕。为是缺陷的中央有时会变成优点。

例如，有些人喜欢用尽能够短的工夫来完成任务，这可以说是一个优点，但是在需求停止慎重思索之后再去做的时分，这个优点就又变成了缺陷。

反之，即使是缺陷，当你以不同的角度去看时，也有能够变成优点。所以，指导者在看一团体时，绝不能带着先入为主的观念，不能习气性地以否认的目光去看人。

德鲁克说过：“一切人都是经过本人的强项，而非弱项来取得报酬的。”大家应该也是这样的吧。你如今的职位和责任，是经过本人的缺陷来取得的吗？我看一定不是这样。

假如是一团体的强项，即便你提出更高的要求，他也一定可以发扬足够的力气来完成。

反之，假如你错把某团体不擅长的任务交给他去做，甚至提出更高的要求，他就能够因不堪重负而被击垮。

人无完人。假如你要求每一团体都必需圆满地完成一切任务，那你就很能够仅仅由于那些优秀人才身上的一些缺陷而不去重用他们，使他们无法发扬本身的优势。

日本有句俗语叫作“矫角杀牛”，比喻总是记挂着缺陷，二心想矫正缺陷，后果却如磨瑕毁瑜，毁了全局。

请大家仔细考虑一下团队以及团队成员存在的理由。即使独自的一团体不是十全十美的，但是由于成员间可以互补，所以团队的优势也就表现出来了。

缺陷大家可以互补，各自的优势则要最大限制地发扬。这才是理想的团队。做到了这一步，即便是伟大的人也可以取得特殊的效果。

（文章摘自：《运营者养成笔记》机械工业出版社 2018年3月）