大学毕业后，Marco Zappacosta创建了Thumbtack。和许多第一次创业的老手一样，他想要重新定义一切。自那之后，他的公司改动了消费者和外地专业人士对接的方式，创业10年间，他的公司在全美完成了数百万份项目。

不过，他最自豪的成就，却不是创新，而是本人一个9年的梦想完成了。“我们招聘了工程主管、产品主管、市场主管、财务主管、人力主管、运营主管、营销主管、法务主管。在公司历史上，我们第一次把这些职位都填满了。”Zappacosta说。“虽然费了十分多心思，但我曾经学习到，要把发明留给产品，而不是产品的守护者们。我曾经看法到，打造一支经历丰厚的行政团队有多严重的价值。”

关于许多老手开创人或晚期阶段开创人来说，招聘、组建管理团队能够令人有些发怵，尤其是当你缺乏足够的知识，对应聘者停止专业技艺测试的时分。在此次访谈中，Zappacosta分享了他的四步法，较你如何辨认优秀的候选人。

谷歌的初级工程主管、YouTube的产品管理主管，当Zappacosta看着这些头衔的时分，这些求职简历让他印象深入，甚至有些资历比他深多了。那么，他是如何寻觅、延聘这些人的呢？

“说假话，我们什么错都犯过。我们被求职者的简历迷花了眼，过于专注他们的技艺，而遗忘了能否合适我们的岗位。招聘管理团队是一个十分重要的测试，顺利的时分，可以给团队带来翻倍的力气，减速公司的开展。有时分，你足足要花上4个季度才干晓得一团体能否合适这个岗位。”

不一样的高管面试战略

和大少数公司一样，Thumbtack的高管面试进程通常从挑选简历开端。最根本的当然是看这团体有没有相应的任务经历，不过Zappacosta有一条特别的挑选规范，可以直接找到适宜的人，那就是：管理岗位描绘。

1.抑制你的岗位描绘

Zappacosta发现很多招聘信息会犯这样一个大错误：岗位描绘过于复杂。“你有多少次看到一个岗位描绘上面密密层层列了一大堆？虽然说拥有那么多技艺很有用，但这样的人不存在好吗？你招聘是为了补短板，而不是一口吃成个瘦子。对于互联网金融P2P企业来说，支付市场完善的标准和管理系统将彻底改变互联网金融行业的格局，不仅给从业者提供了的巨大的发展机遇，也带来了全新的挑战。”

在Thumbtack，从普通职工到管理层招聘，都注重评价能否具有相应岗位三个最重要的技艺。“这种做法有几个益处。首先，招聘经理必需辩证考虑团队还缺乏什么；其次，这样会避免招聘经理不断在寻觅最优秀的人。”Zappacosta说，“关于管理层招聘来说，我复杂说一下实践操作是什么样的：这个岗位估计需求将团队从20人扩大到200人，所以必需鼎力投入到团队建立、招聘和人员指点上。这就能够意味着，他们在另一个范畴技术才能就没那么高了。但是我们可以接受。日后招聘其他优秀人才的时分，也可以处理这个成绩。”

在开创人审核候选人时，这套理念也用得上，比如说，“你能够会问招聘经理，‘通知我这团体怎样样，擅长什么。’但你可以换一种更细致的方式，将本人需求评价的点带出来，‘嗯，我想要的是一个能组建团队的人，这团体要帮我们把团队从20团体扩大到200团体，你能通知我在他身上看到了什么组建团队的才能吗？’这种成绩能取得目的性更强的反应。”

2.将面试进程拆分红技艺评价

在招聘经理依据特定要求停止完初步挑选之后，剩下的候选人会被举荐到Zappacosta那里。他对高管搜索进程停止了一些调整，使得Thumbtack的指导团队树立时效率更高。首先，他会把面试拆分红两个进程。

Zappacosta以为，大少数开创人都不会这么做，由于需求更多工夫和协调任务，但他发现，这样做是有益处的。“第一次对话是为了理解这团体，候选人普通对我们有很多成绩，会问许多关于Thumbtack和我自己的成绩。这时分你要测试单方能否辨别有就职和延聘的志愿。第二次对话要谈些更本质的文图，比方之前的经历。然后我们开端聊应聘的岗位，包括其中的应战和机遇。”在这样的两次对话后，Zappacosta会更理解对方能否合适相应的岗位。

面试第一次对话的成绩普通都是关于公司、CEO和候选人自己的，较为详细。不过Zappacosta测试了一些成绩，并且以为十分合适第二次对话。“从狭义上看，当然需求候选人和我们价值观分歧。但是也需求留意野心、任务的方式，对方指导公司、组建团队的方式。”以下是Zappacosta用来评价高管候选人的一些技巧。

“一个很关键的成绩是野心。他们有多强的野心——这样的野心合适公司吗？你需求晓得候选人的野心和你团体的野心，以及公司所能提供的如何关联。”Zappacosta说，“问候选人：你希望公司发作些什么？假如候选人的目的是把公司卖给谷歌，而我自己想上市，那我们就南辕北辙了。这有关谁对谁错，而是公司的两种将来。”

“你要找到人们的驱动力，这很重要。有些高管为钱任务，有些高管为影响力任务，也有些人二心想要率领优秀的团队。假如你问一团体，他的驱动力是什么，你会失掉一个早就预备好的答案。

所以你需求问：你的职业生涯中最自豪的事情是什么？这个成绩会揭露对方的价值观零碎。我能够会听到：‘我们有一个宏大的目的。没人觉得我们能成功，但我们就是做到了。’不过绝对于这个答案，我更想听到，‘我们接到了一个应战，我集结了团队，夜以继日地任务，虽然失败了，但回过头来看，那是一段鼓励人心、充溢动力的日子。’重申一遍，两种答案局部对错，但能让我看到一团体自豪的源泉。”

“任何一个任务工夫够长的人，都会在某个时分阅历宏大的失败。但假如没有，我会想：你的阅历足够丰厚吗？还是你不情愿对我老实？还是你不自知？假如他们无法议论较大的过失，普通来说不是什么坏事。由于讨论本人的失败可以让你看到，这团体软弱的点在哪里，能否他们拥有革新性的一手经历。所以你可以这么问：你最自豪的失败是什么？我想和可以迅速裸露本人弱点的指导者同事。”

假如说两次对话能让你更强地感知到单方的兴味，理解到能否适宜，那么引荐和反应能通知你他们所拥有的技艺的相关数据。

“在完毕第二次对话后，我会通知候选人，我预备讯问别人对你的意见了。”Zappacosta说，“这个办法有两个重要局部。首先，我很坦诚。其次，我不会寻求引荐。我通知她们，我置信面试进程是出于单方共同的兴味，我想要从你过来任务的同时身上理解你的强项和弱项。我通知她们，我会和许多人联络。这时分，最令我称心的反响时，‘好的，您和他们联络吧。’”

Zappacosta采用的这个办法可以追溯到一团体：Netscape的后任首席财务官Peter Currie。“我问Peter——以及之后的许多高官，在招聘的时分，是置信本人的直觉多一点，还是少一点，尤其是在本人职业生涯之初和职业生涯末尾的时分。我失掉的一切答复都是：我不太置信本人的直觉，而是更看重引荐。”

所以，在招聘高管的时分，我会通知候选人我在评价你能否合适我们公司，但引荐可以帮我确认你拥有的技艺和资质。

之后，Zappacosta会和候选人看法的10-20团体交流。普通来说，这个阶段破费的工夫和面试候选人差不多，就是说，假如面试候选人需求15个小时，那么做面前调查也需求15个小时。“我会和他的同事、经理等沟通。由于我想晓得这团体在之前的任务中是怎样渡过每一天的。他的顶峰在那里？他是如何协助公司树立优势的？我会尽能够理解候选人自身的奉献和与别人同事的才能。”

1.他人怎样对待这团体？

2.我和这家公司管理团队的3团体停止了交谈，他们都提到了这个成绩，你怎样看？

3.假如你是我，关于这团体还有什么我没问到的成绩是你想问的吗？

4.假如这团体在你想参加的公司的管理团队，你会觉得更冲动还是丢失？

高管面试进程的最终，也是最私密的局部发作在最初。Zappacosta会召集一个管理层会议，将他的总结呈交给各位高管。“我会通知他们我和不同公司、不同范畴的人停止了沟通，沟通了这团体擅长和不擅长的中央。”

假如在高管采访进程最终，发现对方并不合适，那也不一定是开头。“面试高管好的中央就在：这时分赌注曾经太高，候选人不会强称本人和公司适宜。”Zappacosta说，“他们拥有足够的才能在许多中央任务，又不是找不到任务了。所以他们真正想要的是开心和成功。面试进程可以帮他们理清能不能完成这个目的。”