我从事人才选拔、评价与培育任务三十年。开端的时分以为这能够与一团体的学历才能，或是人际关系有关，随着对管理干部特别是高层级干部的接触越来越多，理解越来越深化后，我发现影响一团体从中基层管理者走向高管的关键要素不是才能，更不是知识和兴味，而是他们的价值观，对管理角色的基本看法。

看一团体能否具有高管的潜力，必需从以下六个方面停止判别。

看一个管理者能否具有坚决的目的和信心

信心坚决是指管理者的价值理念和目的追求与组织坚持分歧，凡事以能否有利于组织全体目的的达成作为判别决策的准绳。作为一个管理者，最根本的要求是要有目的追求，真正从内心里以为本人做的事情是有意义的、正确的，并置信这个目的是可以完成的。而且可以把本人的目的与组织的目的一致起来，与组织的目的坚持分歧，将组织的目的作为本人的斗争目的。

信心的力气是无敌的。一个信心坚决的人，是没有什么可以阻挠他行进的，他会想尽各种方法去打败行进中的困难困苦，达成目的。相反，一个没有信心、没有目的的人，很容易左右摇晃。一个信心坚决的人，可以抵御各种引诱，一直维护组织的利益。而信心不坚决的人则很容易被利益所引诱，做出背叛组织的行为。

信心不坚决的人容易发生冤枉感，总觉得他人欺负了他，组织孤负了他，喜欢埋怨，对组织的凝聚和勾结的毁坏性极大，而信心坚决的管理者，可以从组织久远和全体目的和利益动身来考虑本人的处境，不抱屈，不怨言，深信组织的目的和理想，并在顺境中为组织奉献力气，真正信心坚决的人甚至可以为了信心而牺牲生命。

看一个管理者能否在关键时辰勇于担当

正常状况下，一个管理者只需实行好本人的本职任务职责，达成业绩目的，不给下级和其它人添加费事和担负，就算是不错的表现了。但是，没有阅历过关键事情的考验，都不能认定为优秀管理者，由于正常的运营管理环境下并不能检验一个管理者能否具有担当肉体。

为何勇于担当对一个管理者如此重要呢？由于任何一个组织的开展都不能够是好事多磨的，一定会阅历很多困难、失败和波折，越伟大的组织越是如此。

开展进程中组织或团队有时分会呈现命悬一线的关键时辰，这时分可以自告奋勇，勇于牺牲本人的利益，勇担责任，率领大家共渡难关的人，才干担任关键的指导岗位。那种在困难时辰还跟组织还价讨价，推脱责任，甚至畏缩逃避的人都不能做高管。这是干部的选拔和任用中的“底线思想”，确保任用的管理者在关键时分不掉链子。

看一个管理者能否具有成就别人的广大襟怀

为什么成就别人是重要的管理价值观呢？由于管理就是经过别人完成义务而达成组织目的的行为。作为管理者来说，必需谨记，本人团体的成功不算成功，只要你的团队的成功才是你的成功，这是作为一个管理者最少应该有的认识和概念。

但是在理想中，有很多走上管理岗位的人遗忘了这个最根本的道理，他们太盼望团体的成功，并急于获得成果让大家认可，团体英雄主义思想严重，妒忌别人（上司、同事）获得的成就，别人的成功让他不快乐，并想法为别人成功设置妨碍。

还有一些管理者，见益处就上，见困难就让，既争名又争利。这样的管理者一定得不到员工的认同和尊重，得到民意，最终就是一个孤单的失败者。

真正的优秀管理者，他们都乐于分享本人的成功经历，会为别人（上司、同事）获得的提高和成就而发自内心肠感到快乐，自动为别人（上司、同事）开展提供时机、指点和协助，乃至于在必要的状况下牺牲本人的时机，为更有开展潜力的人员或更需求开展的人员生长和开展提供开展的时机，并给予积极的、一向的支持。

我们看到古今中外，优秀的管理者都具有成就别人的理念和行为，恬淡名利，虚怀若谷，乐见别人成功，甘当人梯和铺路石子，而最终他却能成就事业，流芳百世，誉满天下。

看一个管理者能否是一个务虚肯干的人

呼吁行业者在政府部门出台相关政策标准的之前，从业者一定要规范自己的行为准则健康有序的快速发展。

高层管理者无论是在组织外部还是内部，地下讲话的时分比拟多，聚焦消费升级、多维视频、家庭场景、数字营销、新零售等创新领域，为用户提供更多元、更前沿、更贴心的产品，满足用户日益多样化、个性化的需求。大家容易构成一种错误的印象，指导都是会讲的，所以要当指导必需练就一副好口才，要会表现，于是纸上谈兵，大话、空话、假话连篇的景象众多成灾，指导不是一种管理艺术，而是成为了一种扮演艺术。这种看法误导了很多青年，他们把功夫不必在做事上，而是用在表达和表现上，用一些表达的技巧博取人们的赞誉。

实干肉体就是务虚肯干。所谓务虚，就要从实践动身考虑成绩，实事求是，尊重规律和迷信，追求可以完成的目的，不搞“外表文章”、“抽象工程”和“面子工程”。所谓肯干，就是指想做事，肯做事，爱做事，不偷懒，不耍滑头，不是高高在上、指手划脚，而是深化员工两头，理解状况，听取意见，共同处理成绩。

讲实干并不是要求管理者把每件事情都抓在本人手里，每件事都亲身去做。反而要求管理者要抓住任务的重点、把力气用在中心目的和义务上。在遇到困难时、在艰辛的时分、在碰到新成绩时、在有风险的时分，管理者一定要带头做，率先垂范，这才是典范的无量力气。

看一个管理者能否具有诚信的质量

诚信是一团体安身立命的基本，对管理者来说要求更高。假如握有权利的指导干部缺乏诚信观念，给组织带来的危害和影响会十分大，甚至危及组织的生命线。

我们可以把诚信分为老实和守信两个概念。

对管理者来说，老实有二个要求，第一是要实事求是，尊重现实和规律，忠实于本人的良知。第二是对人要真诚，不欺诈，以诚待人。

守信也有两层意思，第一是恪守规则和制度，讲规矩，守纪律。第二是重信誉，把团体和组织的信誉看得比财富、权利和生命更重，不惜一切维护团体和组织的信誉抽象。

讲诚信的人往往慎言寡诺，说到必做到，做不到必不说。而那些成天豪言壮言，不论什么事满口应承的人往往是最不讲诚信的人。不过，人们往往对后一种人容易发生好感，由于他的及时承诺让人发生舒适愉快的感受体验，觉得这样的人热情、小气、义气、有气魄。

而对慎言寡诺的人则容易发生误判，觉得这样的才能不强、程度不高、气魄不够等，我们的错觉就会让我们发生错误的判别，所以在判别一团体的价值面方面不能听他们说什么，而是要看他们怎样做的。

看一个管理者能否具有公道心和正义感

追求公道公正是人的本性。管理者有各种各样的上司，他们在才能、素质、性情和家庭背景方面有很大差别，要率领上司完成共同的目的，就要让大家协力，假如没有公正的价值观，凭团体偏好、客观志愿、冤家友情、亲疏远近来管理团队，很容易形成不公道感，一定会把团队搞乱。

公正包括公道和正义两方面的含义，具有公道价值观的人，为人处事有鲜明的准绳，不模糊，不偏袒，力图公道公正。具有正义感的人，遇到错误的、有损组织利益的、不公道的事情，勇于停止妥协，掌管公允，维护和伸张正义。

一个私欲收缩的管理者一定做不到公正，心情化强、易被情感所牵扯的人，也很难做到公道公正。只要无我的、明智的人、良知明澈的人才干做到公正。相对的公道正义固然做不到，但让员工能感遭到绝对公道正义是可以完成的。

以后，一些管理者做不到公正，是由于他们没有看法到必需依照组织的中心价值观要求，依据组织的制度规则或根本的管理准绳来停止管理。还有一些缘由是处置成绩的方式办法不够成熟，技巧性缺乏，常常呈现好意办好事的场面，形成员工不公道感。

总之一个管理者只要做事有准绳，处事公道，有正义感，才干够让员工口服心服，并由于他的公道耿直而取得人们的敬重。