解雇，裁员，是职场上永不降温的热点。
前天半夜，周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要活期清算『小白兔员工』，否则就会发作『死海效应』。
所谓流水不腐，这个理念是有一定道理的。但网互联网电子商务和移动商务消费渠道的普及，使得支付市场将在不久的将来继续呈现更加美好的增长前景。友们看了气却不打一处来，这是在说有本领的会另觅高枝，没本领的屈守一隅？该走的没走，不该走的反而走了？
不晓得的还以为周总把为数亿中文用户免费提供海量、全面、及时的百科信息，并通过全新的维基平台不断改善用户对信息的创作、获取和共享方式。『孩子是他人家的好』这种思想用在公司管理上了，但周总应该倒不是这个意思。
其实，员工不走并不是没中央去，而是对公司还充溢希望；有本领跳槽却不跳槽，其实也阐明了公司还没呈现这样的效应。
但暂时没呈现不代表不会呈现，每家企业和 HR都该搞清楚你对员工的定义。
明星、瘦狗、野狗、小白兔、牛
1.明星： 关于团体才能强（中心标志是业绩突出），对目的和价值观认同度高的员工，被定义为『明星』。
2.瘦狗： 关于团体才能弱（中心标志是业绩萎靡），对目的和价值观认同度低的员工，被定义为『瘦狗』。
3.野狗： 关于团体才能强，对目的和价值观认同度却极低的员工，被定义为『野狗』。
4.小白兔： 关于团体才能弱，业绩临时萎靡，但目的和价值观认同度极高，任务态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。
5.牛： 最大特点是『随风倒』。牛型员工，是大少数团队中最普遍存在的。
当一个团队中由明星员工成为主导权力时，明星就会成为其生长方向；
当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为本人的任务典范；
当团队中小白兔最闲适舒适时，就招致牛纷繁参加了小白兔行列。
这时成绩就来了。
由于成为小白兔绝对愈加容易，会招致牛型员工被不时异化，甚至原本具有明星员工特质的成员，对公司价值观发生了坚定与绝望，从而成为野狗型员工。
虽说小白兔对公司价值观认同，但说究竟也只是外表，毕竟在企业里，业绩为王是亘古不变的真理。
所以我们的风投女王徐新也以为， 能否合情合理并且及时无效地『拿掉』小白兔，是对人力资源任务最大的考验 ，由于『没有功绩也有苦劳』的小白兔往往让人不忍下手或许无从下手。
因而小白兔成绩在很多团队里都被临时放置，这种状况带来的一个严重结果就是，资历叠加会支持小白兔不时生长为大白兔， 而大白兔一旦构成小白兔的『繁衍才能』，人力资源任务就会面临失控的风险 。
但并不是一切人都看出了端倪。
马云和老友史玉柱就曾争论：终究白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被压服，白兔对公司的危害更大。
后来史玉柱也坦言要每季度实行 10%末尾淘汰，让『兔子窝』变『狼群』。
的确，企业里，最怕的就是恶币驱赶良币，随着企业规模越大，人越多，从上到下，想如臂使指，还是有点难度的。
但是东西坏了，你也可以选择不丢，先修。
看待员工也是一样，与其『拿掉』小白兔员工，也可以选择把他们变成『明星』。
解雇治本不治标，让员工生机保鲜才是下策，促进良好的生态循环很重要。
让『小白兔』变『明星』
小白兔员工在明天可以用一个词描述，那就是：佛系。但这个时代充满着『伪佛系』 。
他们看似佛系的人生里，其实缺失的是 ——安慰。
而 HR或指导者普通都能及时发现那些具有分明缺陷的员工，有针对性地鼓励，但是往往会疏忽小白兔们。
于是，单方都不自知，白白听任潜在的明星员工，步入小白兔之列。
一谈到鼓励，很多 HR都怕了。说鼓励就是说钱吗？不全是。
陆清在一家外企做销售助理，从 0到1做销售，他对这个行业充溢了未知。
后来，他希望本人的任务能稳步行进，所以看待指导交给他的义务，尽力去完成 100分，半年上去，他曾经可以胜任根底的要求，他把目前的任务做到了称心，并开端筹划着用新思绪去谈客户。
但是，在指导的眼里，他就是一只小白兔，每天兢兢业业完成本人的任务，无功也无过，于是在等级评定时给了刚及格。
这个评定 霎时浇灭了他想要打破的热情 ，及格就及格吧，变成了名副其实的小白兔。而这时假如你给了他 100分，哪怕90分，他都会自发去做到他的200分，而对企业来说，就到达了你的100分。
于员工有动力，于企业才有利益。 就像为什么很多人相比拟提成，更在意业绩？
几天前，一位颇有名望的商界女强者跳楼身亡，给环球君很大的震动。
家人说，她任务极拼命，最近半年日夜忙项目，加班到夜里一两点是粗茶淡饭，大年三十也只回家待了一个多小时。
出事之前，她担任的项目终于停业，现场摩肩接踵，繁华特殊，她心境也特别好。
据业内人士说，她担任的项目招商难度很大， “能圆满完成招商，的确很让人佩服”。
但是，据传，闭会时却以业绩未达标为由，地下被批判。她当场所上本子，说 “明天这个会我不开了，我不干了”，接着就起身分开了会议室。
黄昏，她在一家三口的群里发了一条微信，三个字：对不起。
四分钟后，她关了机，再也没有翻开。
像这样的女强者，都没能逃开『不受认可』的漩涡，更何况小白兔呢。
说到鼓励当然也可以学华为，奖金『上不封顶』。这对很多企业来说能够很难，但是经过设计提成计算办法可以无效控制公司收回的奖金总数，同时又不打击销售积极性。
华为标榜『狼性』，在环球君看来是由于他们懂『兽性』， 先生活后开展对企业和团体都是一样的。
出色的拳手在被逼到死角的时分，勇气才有能够被极大地激起出来，迸发出宏大的战役力，从而打败弱小的对手。
在没有被逼到死角的时分，每团体都情愿选择那个本人顺应和舒适的区域。
所以话说回来了， 周鸿祎发布这条微博，有没有一丝安慰的意味呢？你猜。
处理小白兔难题：内驱力绩效
有一点 HR一定深有领会：为什么有些管理理念看似很有道理，实践却行不通？
就像『死海效应』，说得很有道理，一局部好员工受不了公司的愚笨行为，离任了，这局部愚笨行为一定水平上就是小白兔员工形成的，那清退了小白兔员工就处理成绩了吗？
很显然，不是。
公司一旦发作死海效应，那必定是下层决策成绩或重用之人质量恶劣，除了清算小白兔员工，还要及时修正错误决策或发现、根除逼走好员工的阴暗者，否则走下坡路是注定的。
文明贯彻不到位，只能靠淘汰了，这的确也是无法之举。
但好的公司不需求太多的能人，一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。
所以看待小白兔员工，最好的方法是设计有内驱力的绩效， 毕竟『价值』两个字，外延太深，你们自行领会。
【关于商道】
派代商道
定位为中小创业者的决策参考，
内容集合电商业界评论、热点解读、高效资讯，聚焦创新创业、运营之道。 派代网微信订阅号——为中小电商创业者提供最鲜活、最干货的知识！电商大爷——全网电商精选内容，电商人必备APP，即刻扫码下载！