最近每周我都和5、6个SaaS公司开创人深聊，招不到适宜的人是每个公司在“扩张”阶段最大的苦恼。

我之前的大众号文章说过，纷享销客在2014~2016年曾把团队招聘模块做出“花儿”了，精雕细琢每个环节，像看待销售漏斗一样做“招聘效率漏斗”。销售团队从10人到1800人，在继续18个月里，每个季度人数翻番、业绩翻番。

我明天就讲讲事先我在纷享是如何率领大团队做招聘的，未必完全合适你的公司，讲讲这个故事供大家参考。

首先讲讲大准绳，就是“集中招聘、集中入职、集中培训”。

传统的方式是HR一个个告诉应聘者，然后一个个来公司面试，可以看到这样效率十分低。由于你给每团体的工夫太少，引见公司不透彻（除非你是BAT或华为，不需求引见公司，但也得引见部门和岗位吧？），对方志愿没激活，单方表达不彻底。

从中心局部开端讲，这样比拟容易了解。

从2014年到2015年，有一个演讲我讲了50遍，就是招聘宣讲。

经过屡次演练，这个演讲我控制在70分钟，短了讲不清楚，长了影响前面的面试工夫。我会在这70分钟，讲清楚行业前景、公司愿景、团队实力、产品价值、团体支出状况、销售提成比例、新人培训方案、享乐耐劳的要求。其中还会交叉10分钟产品演示，（纷享销客本人的产品正好支持相似微博的信息流）演示除了引见功用，也经过演示内容展示团队艰辛斗争、勾结互助的文明，加上5分钟答疑。最初演讲不能在答疑后 “没人发问了？那我们就这样吧...” 冷落的完毕，而是再做个拔高总结——让每团体都觉得“如今参加，正逢其时！”

我方才看了一下，招聘PPT最初一个版本是v3.8，那么从v1.0到v3.8，我大约迭代了28个版本。简直每次演讲后都会做小优化。演讲中每7分钟有一次疾速互动，避免听众走神。

经过集中招聘宣讲，应聘者可以片面理解公司，大幅我们也正在做着心目中属于未来的事业，那就是通过互联网金融创新，不断完善人与金融、货币之间的关系，让所有人都能享受到最好的金融服务 。添加其入职的志愿。每次到场30~120人不等，中途离场的比例不超越1%。甚至有新同窗直接说，“昊哥，公司不给我开薪水我也要来”。

讲完中心局部，我讲讲我们异乎寻常的招聘流程。 

第一，业务主管亲身搜简历。 很多HR喜欢在招聘网站上挂个JD（岗位描绘），其实自动投来的简历均匀质量很差，看这些简历几乎是糜费工夫，远不如自动搜索的质量好。当然，本篇讲的是规模招聘，假如是一般高端岗位招聘，应该经过别的来源通道，详细参考我的前一篇文章《创业公司中心营销团队招募》。

为什么不是布置HR搜就行了呢？由于在智联、51job等网站搜索，有很多Filter参数，要很灵敏地调整参数，均衡简历质量和数量的关系。这活儿究竟是HR做还是业务主管做？我的建议是看公司阶段，创业公司还是业务主管做靠谱，速度快、糜费少。当然，这不是业务任务，当年纷享的业务主管们是每周三、周四早晨熬夜干这活儿的。

第二，招聘专员或助理发模板招聘邮件 （包括公司完好引见，这样可以浪费打招聘电话的工夫），并电话确认对方在找任务（这可以衬托前面电话面试者的身份很重要）。

第三，我要求业务主管亲身打招聘电话 。由于优秀的应聘者会有N个公司邀约，HR假如只做“面试告诉”，优秀人员来的概率就只要1/N。要把这个概率进步到80%以上，主管应该为每个优秀的简历打15分钟电话，把公司、岗位、团体开展和支出引见清楚，把来听招聘宣讲的价值也讲清楚。

这里有一些灵敏度，假如业务主管很忙，可以把简历按质量排序，前20~40%业务主管打，剩下的由HR招聘专员或助理打，最终转化率也可以承受。管理上28准绳四处都适用。

第四，电话沟通后再跟个短信 。（至于为什么要这么做，请你考虑，欢送跟帖）

第五、面试前一天下午或面试当天提早2小时短信再确认 。

第六、周五上午9点，高层集中宣讲 （浪费工夫、构成气场）（HR打印好简历及打分表、签到表）。

大家会奇异，为啥是周五上午9点，不是周四，也不是下午2点？这是有缘由的，欢送大家把你的猜想回复在帖子前面。

第七、管理者逐一面试、复试、要求尽快入职 。这里有一个打分表，要求初试、复试的面试官按多个规范维度打分。并提供了局部一致成绩，初试官、复试官的规范发问是不同的。

第八、总结、汇总、跟踪“招聘效率漏斗”。

我们要把一次招聘、入职、培训的进程，当做一个（销售）效率漏斗来统计和剖析。每个环节都要细抠，才干提升最终效率。

第九、集中在下周一入职，进入为期2周的新人入职培训环节 。所以我另一个配套的演讲是《新员工入职文明培训》，我也固定在每周一早上9点开讲，异样讲了50多遍。

至于培训环节，假如无机会我再独自写。

在纷享开了5个分公司后，我要求每个分公司总经理按这个招聘流程任务。他们的招聘演讲，我请各分公司助理录上去发给我，我审一遍能提出十几个成绩，下次演讲再录、再发给我提建议。管理就是日积月累，每周进步1%，一年上去也能进步64%。

看完这个“招聘转化率漏斗”，你会忽然发现，原来招到3个适宜的人，居然要打100多个电话！没错，招聘就是一件苦活儿，但没有人啥也做不成。

集中招聘至多在效率上比零散招聘节省30~50%的工夫。更重要的是，不耽搁公司开展机遇。当然，集中招聘也有岗位级别、岗位类型的适用范围，适不合适你的公司，见仁见智吧。

最初有一点我想强调，不要推脱说你们招聘遇到了多少困难，成绩永远在于作为CEO或销售VP，你有没有在最重要的事情上花足够多的工夫。

另外，创意和创新才能十分重要，我常说，人家发微信时，你就要回归短信；座机电话效果下降了，就换手机打；手机也不行了，你就要写信。

营销的关键是共同和极致，而管理靠日积月累地提升。

（“纷享毕业生”平台上的伍鹏同等学对本文亦有奉献，在此表示感激。）

系列文章：

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SaaS创业道路图（三）

SaaS创业道路图（四）

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