2018年6月27日，纳什学院与创业酵母再次联手，约请创业酵母、求橙商学院开创人、阿里铁军之父——俞朝翎，深度分析“阿里销售铁军的表与里”。从打造销售铁军的中心关键，如何缔造销售铁军文明等纬度讨论“高绩效团队“的管理手腕。笔记侠作为协作方，经主办方审阅受权发布。

已经在阿里巴巴任职13年，从基层员工到中心高管，一手打造了阿里巴巴旗下最剽悍、最具战役力的销售团队“中供铁军”，他被马云称为阿里巴巴的定海神针；

他的7000人营销团队，曾被马云点赞为“最有阿里味儿”的一群人。

他是前阿里的中供铁军主帅，原阿里巴巴全国直销总经理，“创业酵母”和“求橙商学院”的开创人—俞朝翎，一位被大家亲切称为“俞头”的传奇主帅。

企业定目的，理想中通常是老板拍脑袋确定，然后分解到员工。员工没有参与感、认同感。

打造铁军的第一步是什么？我觉得第一个要处理兽性的成绩。

我们首先来看马斯洛需求层次实际：最底层是生理需求，他要赚钱养家糊口，第二层处理平安性的成绩。所以，办一家企业很重要的一条是有参与感。

我要把我的目的变成你的目的，第一步是要问一切的员工一个成绩：

你的梦想是什么？

他讲了当前，要变成这个成绩：

你的梦想假如拆分到每个月，请问你要挣多少钱？

这叫可量化。

一、如何制定合理的目的

这个跳一跳的中心在于管理层，员工本人跳一跳是完不成的。

而这个跳一跳一定是结合了你的力气、你的价值，由于你手中有更多的资源。

你们或多或少都有一些培训资源、金钱的资源，或多或少你在人脉上比员工好一些，而且公司还会给你其他的资源，包括老板本人的资源。

什么叫做目的跳一跳才干够得着？

在这里，光靠员工跳是没用的，你得在上面运用你的力气托他一下才可以。

假如公司略微大一点，通常都是由财务来做预算，但财务预算完全疏忽了人的潜能和形态。

你们发现没有，当一团体在这个课堂里举手的时分，很多人都是高举答复成绩的。晓得为什么吗？这就是气氛。

在一家大公司，财务通常疏忽掉人自身来做预算。

比方，最复杂的是依据去年整个市场的走向来做预算。

假如有行业、有时节性的，有各种各样的要素招致的，都会参考去年的每一个业绩，完了依据往年的人数和消费力，最终财务、HR会算一把预算和目的出来。

可是作为业务的指导人，一定要清楚，不要疏忽掉人的潜能。

比方去年这个时分大约多少，整个行业会不会发作变化，整个市场会不会发作变化，明天是不是有新的事物会发生从而影响到业绩……

这些是经过什么来做决议的？数据。

为什么大数据在明天会很火，是由于大公司越来越多了，以前在大公司通常有一个部门叫BI，就是做这个用途的。它比财务要显得更懂业务，在算法上更迷信。

所以，这里的进程当中是先拍脑袋，再用数据再去印证。

我发现很多的企业都是层层加码。假如老板给你目的一百万，你会给你的团队布置110万到120万吗？

大局部老板思索到保险系数都会这么做。

但是，当你提升了这20%，你的义务完成，而员工的义务没有完成，呈现这种状况，员工拿异常的目光看你的时分，你会怎样样处置？

整个公司目的完成了，但是我们的目的没有完成，你怎样解释这个事情？你把钱拿走了，由于你完成了公司业务，团队没有。你觉得团队会怎样想？

我不晓得你们有没有让他们发现过。从公司的角度来说，开年会的时分，团队指导就会说，同窗们，往年我们公司全年目的完成了。

上面一帮人都傻了，我们都没有完成啊，你看提成一分没有发啊，整个团队霎那就散了。

在管理上，请大家记住，短期之内你这样做他人也就忍你了，你临时这么做，他会有上当受骗的觉得，由于这是不诚信的。

由于打造一支铁军是上下同欲，要么一同完成，要么都完不成，特别是指导者。

所以，在中供的历史上没有一次完不成的。

好的团队是上下同欲，全部业绩是每团体的总和，我们定出那个高10%和20%是为了保险系数，而不是你完成了大家没完成，这是不太好的点。

以前，我们在阿里的目的是这样的，每个月都要比上个月双位数的增长。我们不要求你涨得得多高，但要完成双位数增长。

所谓的双位数最少10%才是双位数，你算算一年增长上去最少一倍以上。

由于我们事先学GE，学杰克·韦尔奇，是延续三四个季度10%以上的增长，这对上市公司来说是十分牛逼的。

这个工夫节点一定是每个KPI完成的工夫节点，假如你往年这个月的目的一百万，一百万一定面前有也许是几10个客户。这些客户的工夫节点一定要写出来，只要这样才干做好静态式管理。

二、目的制定后的沟通

目的制定出来当前，很重要的是沟通，怎样沟通？怎样让员工有参与感？

管理层要具有一定的指导力。指导力很重要的一条就是描画前景，你得说得好。

这个进程中一定要会描画美妙的前景去神往，我们一定要让团队晓得美妙的生活在哪里。

要把一切的成绩跟大家讲，我们还有6个成绩需求处理，怎样处理呢？

你得把成绩抛出来当前，再问团队我们怎样处理这样的成绩，我们一同来处理。

所以，大家记住，成绩永远比困难要多得多。

把处理成绩的办法一个两个三个的列出来，最初我们来说这个办法怎样完成。之后就可以跟团队就目的达成分歧，这才叫一个沟通完毕。

沟通完毕当前，请问员工端会不会就依照这个目的去做了呢？

大家还记得吗，我们开篇理顺了他的梦想。所以我们的一切都是围绕他的目的停止的，可是大家没有想过，他为什么要完成这个目的？

我再补充一个知识，请大家记住，兽性当中有一个很重要的点，我们有没有去问他的原动力是什么？

在商业架构里，最重要的一点是什么？愿景、使命、价值观，这是一切的高层必需懂的上山路。移动互联网在带来全新社交体验的同时，也或多或少使人们产生了依赖。移动互联网使网络、智能终端、数字技术等新技术得到整合，建立了新的产业生态链，催生全新文化产业形态。

我们为什么要完成这个目的，这是不是就叫原动力，每一个员工的原动力究竟是什么呢？你晓得吗？这就是兽性。

大少数人都是主动型的，只要极多数人是自驱型的。

所以，我们也逃避不了这样人群的散布，一家公司外面大约大约有3%的人是自驱型的，你不必点他，他天天如此，很有目的、很有原动力，他为了完成他的点而努力。

但是大少数人是没有动力的，他需求我们的协助，这才是我们管理者的价值。

所以当很多人说我们要组建一支鹰一样的团队时，我说不能够。

由于一支团队当中一定有10%的人是混蛋，70%的人是黄牛，只要5%到10%的人是自驱型的，引领团队在做的，他很自律，你看C罗就是这样的人。

我们要强化“目的是他本人的目的”的时分，通常有哪些方式可以做？

大少数人情愿恪守承诺或许遵照本人说出来的东西。

我说的是大少数人，我们不扫除极少的就是说话养成习气的人。

我说的大少数人都是承诺出去的事都会本人完成，由于只需他不完成会很丢脸。由于大家都自我约束，会觉得本人是一个诚信的人。这是兽性。

第二个很重要的一点，从管理下去说，当有一次管理者疏忽掉的时分，团队会给他提示。

那管理者会怎样说？

管理者会说你的梦想差了多少，我该如何帮你完成，这句话给他人的感受完全不一样。

所以，我们就得要这种地下的承诺，把它说出来，不但要说出来，还要有典礼感。

什么叫典礼感？

典礼感是加深印象，这个目的你在什么场所说的。

请问各位你们觉得假如说明天是一个party的话，我讲本月我的目的是一百万，请问你们觉得这个目的可信度有多大？

所以，我们要营建一个正式感、典礼感的气氛，当你有了这样的典礼、方式、气氛，你会不盲目地做这些事情。

当一个企业有文明，而文明发生消费力的时分，有些CEO说出来，我觉得那是low。

假如你不说出来，是团队通知他说你这样做法是不对的，那是你文明发生消费力了，曾经到达最高境界了。

我们是靠梦想驱动的，阿里有一句土话，叫做极度盼望成功，愿付特殊代价。

当你没有掌握到办法的时分，独一可以做的是靠膂力完成的，当你的膂力完不成的时分，就要靠你的脑力。

三、制定相应的KPI

我们把KPI的设置讲清楚了，在这个节点进程当中，我们的目的是依照工夫节点完成的，可是当这个工夫节点没有完成呢？我就要看你的KPI完成得好不好。

HR有铁血执行力的公司，远远不是靠喊喊口号就能处理成绩。

打比如说我们的目的如今没有完成，我们该怎样办？

定目的，到了前期是我们每一次都要用眼睛看的那个目的。

由于我们经过沟通、经过磋商、经过参与、经过这一系列的典礼，我们要去追进程。KPI就是我们的进程，要拿到后果。

这外面最重要的一条我说了，我们要静态管理，像老西医一样望问闻切。这一点是很重要的。

望就是看整个团队目前的形态怎样样，要闻出团队的滋味。

做静态管理的时分一定要照顾到全局。

静态管理很重要的一点望问闻切外面的“望”和“闻”，“闻”是闻一切团队的滋味，当你的目光没有扫遍整个全场，眼神没有做交流的时分，对方是不会有参与感的。

每一个团队，你走到一个生疏的团队当中看的时分，你很容易发现这支团队是不是有发明力，是不是有平安感。

没有平安感的人，通常的表现方式是什么？团队和团队之间不交流，就算是交流，都是很小声的交流。

我通知你，这种形态不是最好的形态。缘由是什么？

我们后面铺垫了那么多，是让员工参与出去，假如他都不参与出去，不玩这些游戏，请问他有什么样的热情？

静态管理是我们要走到员工当中去，去及时处理员工端的很多成绩，而不要天天坐在办公室。

一个团队，一家企业越来越大，一定是构成了一定可规模化复制的东西，这个就是规范和流程。

很多人看不起这些传统企业，我们这里大少数都是互联网企业。可是你们有没有发现互联网企业最大的成绩是什么，建得越大越乱，为什么？是由于我们没有这些东西。

团队越来越大，我们一定要可复制化。

要么不要让团队变大，我们采用阿米巴的形式，可是整个中国有几个阿米巴形式玩得好的？我们大少数人还是要层层架构体系层层来做，所以，我觉得传统企业很多的这些点可以去学。

什么是大流？大流是更多的人熟习这一套东西的时分，这是大流。

当你团队大了当前，你都要晓得大少数的人怎样管理的。管理是管理大少数的人，但是天赋异禀的人让他自在发扬，那也得在大框架内，否则员工会觉得不公道。

所以，管还是在大体系内管的，但是大少数的员工是要经过这一套东西、规范化的流程，让每团体都很明晰每天要干什么样的事情。

四、缔造销售铁军文明

文明究竟是什么，很重要的一条是仔细看待生活，高兴地任务。

如今的90后，跟以往的管理是不一样的，再用一句话复杂地说，企业文明是我们想让大家做什么，不想让大家做什么。就这么复杂。

这个外面要记住一点，不要搞团体崇敬，企业文明最初不是老板的文明。

由于后期一定是老板的文明，小企业一定是企业主的文明，我喜欢做什么，我不喜欢做什么。

可是企业文明假如一旦构成的时分，请大家记住，是一切的员工共同恪守的，特别是老板。

请问为什么是老板？或许是管理层？从兽性和人心的角度诠释，你们想想为什么？由于影响力。

你看看你在团队当中的影响力有多大？

当你们是员工的时分，你想想你会怎样做，通常当管理者在台上讲这些东西的时分，你会觉得这是应该的，这是他的任务的一局部。

由于管理层要有高度，一定要讲讲文明了，要讲讲世界的大趋向了，指导一下台讲讲当今世界的变化，最初引到本人的企业的开展。所以，他以为这是你应该做的事情。

可是，当员工认同的时分，他只会干你干的事情。

所以，我们要么不要搞价值观，要么搞企业文明的时分要小心，不是每一家企业都可以搞，有的时分甚至不提，比提了要好得多。

由于管理层是第一个违背价值观的。

五、文明落地三阶段

最初我们来讲讲文明是怎样落地的。

在这个进程当中，第一步通常是在认知阶段。

在初期我们假如要构成这样的文明的时分，应该怎样来讲这些事，所以更重要的一点是在于什么？参与感。

这个很重要，当员工最后参与企业制度的时分，他就有主人翁的认识了。

初期很重要的一条是各个部门、各个职位参与对这件事情的讨论。

企业在小的时分，假如说就算要有文明，它应该是谁的文明？老板的文明。就算是老板的文明，他应该要怎样宣导呢？

你们晓得，老板最大的益处是什么吗？他随时可以召闭会议，发现员工对本人的价值观不认同，就会不时地引导大家去承受这个概念。

什么叫做大染缸？染缸就是靠团队的力气，你是红的，到了我这里也染成橙色，所以初期最重要的一条就是参与度，然后构成相应的制度。

中期要制定制度和放在考核里和绩效、钱挂钩。

一切的文明只需不被考核，都没有用。由于只要跟他的钱挂钩，才是有用的。大家记住，考核一定要和他的钱和痛挂钩。

渐渐到了前期，很重要的标志是化权益指导为价值观的指导。很重要的一条，就是受权做有影响力的事情，然后发现成功故事。

什么叫成功故事？

企业的文明树完标杆当前，千万不要讲过算过，而是构成故事集。

将来每一个不同的新人出去的时分，看完故事集后，就晓得我们的企业文明是什么样的。

每个大公司都有本人企业的外部刊物，而这些外部的每一个刊物，一个季度出一次也好，两个月出一次也好，都会将企业的坏人坏事和文明的标杆列在这下面。

这样的话，每一个新员工来，说以前的杂志你通通看一遍，或许网上有专门的企业文明天地，你去感受一下文明应该怎样，这就变成了规范文明。

当文明构成消费力的时分，指导者的招募、遴选、提升、解雇。你们觉得哪一条最重要？

到了前期，我们最重要的是看什么？只看守理层在做什么，而不是说什么。

指导者对紧急事情和阻止危机作出的反响，这是霎那间的反响。

当你的企业假如这件事情做下去，影响到你生活了，请问你是违背价值观还是做生活的事情？

毫无疑问选择生活了，文明又不能当饭吃。

可是你一旦做了，你和文明抵触的时分，你会发现完全又不一样，所以跟大家讲，千万不要随便地玩文明。

文明价值观的事情不是小企业玩的，在大企业当中，很少有碰到这些生死存亡的事情，所以你会坚持。很些人会说我宁可不要业绩，宁可不要什么，那都是大企业的事情。

所以，整个铁军是这么一步一步打造出来，渐渐渐渐训练出来的，这是它面前的中心。

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