很多企业失败的时分，总说是政策的变化、市场的变化、消费者需求的变化、技术开展的变化等等，招致了失败，其实这都是瞎说，归根结底还是人的缘由，都是由于你招的人不行。可见，人才关于一个企业的重要性。

互联网圈的HR都清楚，想从昔日头条挖人很难，包括BAT这些行业巨头，开出不错的条件，能从昔日头条挖到的人才也是十分少的，这是为什么呢？

昔日头条开创人张一鸣说："一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR" ，这不是没有道理的。

张一鸣骨子里是一个执着于代码的顺序员，擅于用最感性的方式处理成绩。他以为，关于企业来说，普适、绝对临时的只要人才，只要人才在公司起的作用是不变的。他也曾在多个场所的演讲中，谈到有关人才的成绩。

明天，我们就整理出四个张一鸣已经详细解答了的“有关大公司普遍关怀的‘人’的成绩”，看看他是如何选人、用人、留人的。

晚期公司的业务应该都不复杂，由于最早公司只做产品、技术，不做市场、PR、媒体协作等等，所以业务很复杂，但是公司生长之后业务就越来越复杂，因而要招很多人，人才队伍就浓缩了。这时混乱就开端呈现，怎样办呢？

比拟罕见的是，进步公司的复杂度，添加流程和规则，经过流程的添加以避免出乱子、出成绩。这是惯例的处理思绪，这能处理眼前的成绩，但久而久之其实上会发生很大的损失。重流程之后，在公司做一件事就变慢了——很多大公司都是这样，公司会由于没有创新肉体而被淘汰。

由于从制定规则的部门的角度来讲，为了少出成绩，一定会让流程和规则越细越好，但这会弱化很多最优解的能够。由于我们面对的状况能够是弹性、灵敏的，假如有很多限制，员工就会不想去找最优解。尤其当行业呈现严重变化，而公司不能靠惯性行进的时分，累积的规则及流程制度是特别大的障碍。

那是不是不需求流程了？这种状况更蹩脚。有流程的公司往往不会乱，只是会变得很慢、很僵化，而没有流程规则的公司则会变得很乱。

比拟好一些的办法是，进步人才的密度，添加有大局观、有好价值观、知识和才能也很片面的人才。

假如招的人才了解力极差，那么公司的制度就得定得十分详细。但是假如面对一群高素质的人才，就可以将规则定得很复杂，复杂成多数准绳。大家照着准绳而不是手把手的规则来配合，甚至只需晓得目的，结合知识就可以举动。

普通最容易添加的是规则，由于规则总有公司可以参考。普通外行业绝对波动，形式不变的状况下，添加规则是没成绩的。假如是在一个静态变化的行业里，规则固化了同事之间的配合方式，制约了灵敏性，就会呈现许多成绩。

这也是为什么很多公司跑着跑着就跑不动了的缘由，由于公司业务我们也正在做着心目中属于未来的事业，那就是通过互联网金融创新，不断完善人与金融、货币之间的关系，让所有人都能享受到最好的金融服务 。生长起来，制定好规则后，公司靠惯性往行进，一旦遇到行业忽然发作变化，需求外部做很大调整的时分，这些惯性反而成为了约束。

我们以为，像昔日头条所处的行业属于创新性行业，尤其在这几年会面临不时的应战和变化，所以我们觉得应该增加规则，坚持组织的灵敏性，顺应业务的开展。

所以，公司生长业务添加，中心的关键是让优秀人才的密度超越业务复杂度的添加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有应战的事”。有应战的事其实就是复杂度不时添加的，需求和优秀的人一同做。

人才机制次要包括三个要点。第一是报答，包括短期报答临时报答；第二是生长，他在这个公司能失掉生长；第三，他在这个公司肉体生活很愉快，他干起事来觉得风趣。

除此之外，中心还是无效的鼓励战略。

1.要提供最好的ROI（指投资报答率）

我们常看到一个词，人力本钱，很多公司把人才当成耗损的本钱。尤其是比拟浪费的CEO会想，我很廉价的找到这团体，挺好的。但其实，假如拿美国比照，美国的人力本钱特别贵，中国的人才去美国之后，也都会两倍三倍的待遇添加。中国、印度、柬埔寨的人力本钱低，但是依然是美国开展的最好。中心的缘由是，美国经过配置优秀的人才有更好的报答，所以中心关键不是看本钱，是看报答和产出。

公司的中心就是要经过构建好的配置，配置好的消费要素，让公司有最高的ROI，并且给每团体提供好的ROI，所以公司的中心竞争是ROI的程度而不是本钱程度。只需ROI好，薪酬越多，阐明报答越好，这跟投资一样。所以我们不断跟HR部门说，我们希望pay top of the market。

我们自动要求HR部门至多每年要对市场薪酬做一次定位，坚持市场薪酬在业内抢先。当然假如人力本钱很高，反过去要求公司必需能把这些人配置好，发扬好，但这正是一种进取的姿势。

2.报答要坚持足够高的天花板，任何时分能吸引发明超级价值的顶级人才参加斗争

我这一两年在面试时，常有候选人说，昔日头条曾经开展得比拟久了，最好的参加机遇错过了。我们觉得很郁闷，假如大一点的公司，好的人才都不参加而去选择创业公司，那后续的竞争力就无限了。

由于普通晚期公司都运用期权制度，给工程师很高比例的期权，但是你后来一定给不出高的绝对比例，由于人多了。如何处理这个成绩呢？

我想期权不是最关键，期权无非是有能够取得超额的报答，有能够财务自在。所以中心其实是有没有提供超额报答，有没有让他无机会上一个台阶的报答。所以我们以为重点要把鼓励放到进步年终奖的比例上，所以我们跟公司外部说，希望十分突出的人无机会可以拿到100个月的年终奖。

这个时分我们要让他晓得，任何时分参加昔日头条，报答都能十分十分高的，并且平台资源十分好，这要比去创业公司有竞争力。

我发现一个成绩，前置的股票期权中心奖励的不是员工的业务才能，中心是奖励他们的投资才能，一团体的报答根本上取决于他在什么时分参加什么公司，要现金多还是要股票多。

能够业务十分好的人，他能够经济条件不够好，参加的时分要求多现金，后来即使他业务干得十分好，报答也会少很多。假如在有条件的状况下，我其实十分鼓舞，可以把更多的鼓励放到预先，放到年终，把更多的鼓励换成与团体奉献相关而不是与投资目光相关。

3.公道感性依照岗位级别评定和绩效评价确定薪酬

我们做过统计，发现薪酬和表现相比，常常会呈现各种方式的溢价，熟人溢价，新人溢价，资历溢价等等。

所以头条外部，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业范畴的波动产出，我们不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不让他参考历史薪酬，不论他上一家公司薪酬是什么样的，不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会依据岗位级别综合以后这个阶段的供求关系，竞争剧烈水平给出offer。

其实，一个CEO应该是优秀的HR，假如把公司当做一个产品，次要有三种输出，第一个是钱，资金输出；第二个是时机输出，信息输出，业界在发作什么，要有什么改动，这个调查CEO的判别；第三是人才输出。

公司的产出是利润，是效劳，是产品，在输出跟输入之间，要取决于输出质量以及对输出的配置。你资金能否无效运用，人才能否无效运用，这局部是管理。输出和管理决议输入，在定了公司业务方向后，输出中最重要的是思索人才的输出。

除了CEO要做HR之外，HR也要做好HR。行业的现状是HR的门槛低，我觉得，HR不只是招聘，还是参与公司这个组织管理，协助CEO和业务主管停止招聘和人才的配置。其实要对公司，对组织才能有深化的考虑。

我以为，甚至可以说，人力资源其实就是指对人力资源的了解。假如你精确了解你的业务目的，同时衍生出对你岗位的了解，并且你对业界的人才十分了解，其实业界的人才都是你的，由于人才都是活动的。

假如一个公司不能正确了解人才的话，他的人才并不是他的。常常会呈现一个状况，一团体在这个公司表现并没有很好，出去别的公司或许创业取得很大的成功，这就阐明他并不是你公司的人才，由于你没有正确了解从而运用。

假如给HR提一个很高的规范的话，我觉得要能写出《How Google Works》这样的书，假如HR不能对如何组织，以及如何发动发生效率有了解的话，只是做招聘等事务性的任务，其实离一个优秀的HR还十分远。

成绩四：公司应该注重什么样的员工？优秀人才有没有什么共同的特质可供辨认？

我过来10年面试过小2000个年老人。10年过来，有的人仍然坚持很好的特质，就是“Stay young”，这种人根本没有到天花板。

1.有猎奇心

可以自动学习新事物、新知识和新技艺。说一个负例，我有个前同事，实际根底挺好，但每次都是把本人的任务做完就上班了。他在这家公司呆了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去理解。

所以他十分依赖他人。当他想要完成一个功用，他就需求有人帮他做后半局部，由于他本人只能做前半局部——假如是有猎奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至多有所理解的话，那么很多调试剖析，本人一团体就可以做。

2.对不确定性坚持悲观

比如说头条最开端时，我跟大家讲：我们要做1亿的日启动次数。很多人觉得，你这家小公司怎样能够做失掉呢？大公司才干做得好。所以他就不敢努力去尝试。只要悲观的人会置信，会情愿去尝试。

其实我参加酷讯时也是这样，那家公司事先想做下一代搜索引擎（最初也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。

我不晓得其别人怎样想的，我本人觉得很兴奋。我的确没有掌握，也不晓得怎样做，但事先就去学，就去看一切这些相关东西。我觉得最初也许不一定做成，或许没有完全做到，但这个进程也会很有协助——只需你对事情的不确定性坚持悲观，你会更情愿去尝试。

3.不甘于平凡

我见到很多大学时期的同窗、一同同事的同事中，有很多十分不错的人才，技术、成果都比我好。但10年过来，很多人没有到达我的预期：我觉得他应该能做得很好，但他却没有做到。

很多人毕业后，目的设定就不高了。我回忆了一下，发现有同事参加银行IT部门：有的是毕业后就参加，有的是任务一段工夫后参加。为什么我把这个跟“不甘于平凡”挂在一同呢？由于他们很多人参加，是为了快点处理北京户口，或许事先有些机构有分房补助，可以购置经济适用房。

后来我就在想一个成绩，假如本人不甘于平凡，希望做得十分好的话，其实不会为这些东西担忧。假如一团体一毕业，就把目的定在这些事。他的行为会发作变化，不情愿冒风险。

不甘于平凡很重要。我说不平凡，并不是专门指薪酬要很高或许技术很好，而是你对本人的规范一定要高。也许你前两年变化得慢，但10年后再看，一定会十分不一样。

4.不傲娇，要能延迟满足感

我在这里举个反例：两个我印象比拟深入的年老人，素质、技术都蛮不错，也都挺有特点。我事先是他们的主管，发现他们在任务中deliver的状况一直不好。

他们觉得其他同事比他们做得差，其实不是：他们的确可以算作在事先招的同事外面TOP 20%，但误以为本人是TOP 1%。所以很多根底一点的任务，比方要做一个调试工具，他就不情愿做，或许需求跟同事配合的任务，他就配合得不好。

原本都是资质十分好的人才，人十分聪明、入手才能也强，但没有控制好本人的傲娇心情。我觉得这和“不甘于平凡”不矛盾。“不甘于平凡”是你目的要设得很高，“不傲娇”是你对现状要踏实。

但也有我原来觉得不好的，却超出我的预期。这里我也举个例子：事先我们有个做产品的同事，也是应届生招出去，事先大家都觉得他不算特别聪明，就让他做一些比拟辅佐的任务，统计一下数据啊做一下用户反弹啊之类。但如今，他曾经是一个十亿美金公司的副总裁。

后来我想想，他的特点就是肯去做，担任任，历来不推诿，只需他无机会承当的事情，他总尽能够地做好。每次也不算做得特别好，但我们总是给他反应。他去了那家公司后，从一个用户量不到10万的边缘频道担任起来，把这个频道越做越好。由于这是一个边缘频道，没有装备完好的团队，所以他一团体承当了很多职责，也失掉了很多锤炼。

5.对重要的事情有判别力

选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么开展途径，本人要有判别力，不要被短期选择而左右。下面一些例子，也都涵盖了这一点。

比方事先很多人情愿去外企，不情愿去新兴的公司。06、07年，很多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去IBM、微软。但实践上，很多人都是出于短期思索：外企能够名望大、薪酬高一点。

虽然这个道理，大家都听过很多遍。刚毕业时薪酬差三五千块，真的可以疏忽不计。短期薪酬差异并不重要。 但实践上，能摆脱这个、能有判别力的人，也不是特别多。