昔日，海底捞国际控股在港交所递交上市请求，2017年营收总额为106.37亿元。

据招股阐明书，年度利润由2015年的4.12亿元增至2017年的11.94亿元，复合年增长率为70.5%。

截至目前，海底捞本次涌现的 AI、区块链和物联网热潮不同于以往，将对产业、社会和生活产生真正堪称“颠覆性”的变革。IT 技术人员需要全方位地“换脑”：对原有的知识结构进行全面刷新，全面升级。拥有及运营的餐厅数量达320家，包括中国际地的296家餐厅以及24家位于台湾、香港、新加坡、韩国、日本及美国的餐厅。

创业20多年，张勇所率领的海底捞不断是一些大公司的学习对象，听说华为指定要求公司高管体验海底捞的效劳；小米开创人雷军先生，不只要求高管体验海底捞，还要在效劳上向海底捞学习。若谈到中国公司情感文明管理中的佼佼者，很多人的第一反响也都是海底捞，由于它做到了让员工死心塌地跟着公司。

一、效劳就是差别化

我18岁进工厂，成为迁延机厂的一名电焊工人，下班几年后觉得无聊，就在街边摆起了四张桌子，开端卖麻辣烫。

这种形态继续了两年，1994年3月，海底捞第一家火锅城在四川简阳正式停业，我、我太太、同窗和同窗太太四人，就是海底捞的创业团队。

那时我连炒料都不会，只好买本书，左手拿书，右手炒料，就这样边炒边学，可想而知，这样做出来的火锅滋味很普通，所以想要生活下去只能态度好点，主人要什么速度快点，有什么不称心多赔笑脸。

由于我们效劳态度好、上菜速度快，主人都情愿来吃，做的不好主人也乐意教我做。我发现优质的效劳可以补偿滋味上的缺乏，从此愈加卖力，帮主人带孩子、拎包、擦鞋……无论主人有什么需求，我都二话不说去帮助。这样做了几年之后，海底捞在简阳曾经是众所周知。

1999年，我决议将「海底捞」的牌子做到外地去，海底捞走出简阳的第一站，选在了西安，由于西安那边有人情愿和海底捞协作。

但适得其反，海底捞刚到西安头几个月都接连盈余，眼看就要把我们之前辛劳积累上去的成本赔个精光，危殆关头，我武断要求合伙人撤资，委托我派过来的得力助手杨小丽全权担任，重拾海底捞的中心理念——效劳高于一切!短短两个月内，西安海底捞店竟然奇观般地扭亏为盈。

比方，早几年被网友们热评的「火锅外卖」，原因是我在闭会时提了一句：如今网络营销很火，我们也可以尝试一下嘛!实践上这一方式自2003年就开端了：遭到「非典」的影响，餐饮行业堕入低谷，海底捞也未能幸免，营业额直线下降，往日宾客满座的火锅店变得冷冷落清。

身为西安店的经理，杨小丽开端寻思对策：主人不愿进店就餐，那可以给主人送上门去，她马上就在报纸上发布了一条关于海底捞火锅外卖的音讯。送火锅上门，这很新颖，海底捞的订餐电话立即响个不停。

为了送货方便，我们将传统的煤气罐改换为笨重的电磁炉，前一天送餐，第二天再去取回电磁炉。记得这事事先还被「焦点访谈」栏目作为餐饮业在「非典」时期的严重创新停止了专题报道。

二、效劳好你的员工

海底捞的效劳员很多都是经人引见过去的：老乡、冤家、亲戚甚至是家人……这种招聘方式在很多人看来几乎是匪夷所思。

海底捞为员工租住的房子全部是正式住宅小区的两、三居室，且都会装备空调;思索到路程太远会影响员工休息，规则从小区步行到任务地点不能超越20分钟;还有专人担任保洁、为员工拆洗床单;公寓还装备了上网电脑;假如员工是夫妻，则思索给独自房间……光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元人民币。

为了鼓励员工的任务积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱，

此外，我们出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校，让员工的孩子收费上学。我们还设立了专项基金，每年会拨100万用于医治员工和直系亲属的严重疾病。虽然这样的福利和员工鼓励制度让海底捞的利润率缩水很多，但我觉得这些钱花得值当。

参加海底捞的员工，活动率在头三个月以内会比拟高，由于生意太好了，的确太累了，三个月到一年之间有所降低，等过了一年就比拟波动了，能做到店经理就十分波动了。

绝大少数管理人员包括店长、经理都是从外部选拔下去的。我们会通知刚出去的员工，你只需好好干，我们一定会选拔你，这是我们的承诺。

在我看来，每团体都有理想，虽然他们中的大少数人来自乡村、学历也不高，但他们一样盼望失掉一份有出路的任务，希望和城市居民一样温馨面子地生活，他们也情愿为追逐梦想而努力，用双手改动命运。

我要让他们置信：只需团体肯努力，学历、背景这些都不是成绩，他们身边典范的明天，就是他们的将来。

我们对每个店长的考核，只要两项目标：而关于效劳员，不能够承诺让一切的顾客都称心，只需做到让大少数顾客称心，那就足够了。我们会约请一些奥秘嘉宾去店里用餐，以此对效劳员停止考核。

我看到有的餐厅训练效劳员，浅笑要显露八颗牙齿，嘴里夹着根筷子训练，我说这不是笑啊，几乎比哭还舒服，他们脸上生硬的愁容，并不是发自内心的。

三、海底捞的章法

海底捞的员工有很多级别，有合格、优秀、标兵、劳模等，还有一个提升的机制，只需干得好，就可以渐渐取得提升。

我们会这样通知中层，前两天你还是一个民工，如今你做店长了，甚至做小区经理了，还给你配了车。你改动了命运，如今你底下这些员工，他们还没有改动，你的明天就是他们的今天。你该不该把他们带起来?设身处地，这些道理他们就很容易承受。而且上面的员工也很努力，由于他看到了本人的将来。

之所以定了这个规范，是我亲身阅历的一件事，它对本人的震动很大。

这件事发作在我的家乡四川。由于开店，我在里面的工夫比拟多。有一年回家，我向我妈问起「傻子」的状况。我妈说，你问他干什么?我说他们家很困难，我如今条件好了，想给他送一万块钱过来。我妈说，你怎样不早问?他早死了。

「傻子」是我的同龄人，他父母能够是远亲结婚，所以他后天弱智。父亲听说是去外地打工了，再也没有回来，大家都猜想实践上是把娘俩给撇了。母子两个相依为命，生活十分困难。

起先，「傻子」的母亲在一个机械厂任务。后来下岗了，靠在机械厂门口摆小烟摊维持生计。后来机械厂改制，担任人不让她在门口摆摊了，实践上就是把娘俩的生计给断了，没方法母亲就决议带着儿子一同他杀。

听邻居的描绘，那天「傻子」特别快乐，四处跟邻居说，他要吃方便面了。那时分，方便面关于他们家还是个朴素品。母亲带着「傻子」到了一座小山上，用暖瓶里的水冲开一包方便面，放上老鼠药，娘俩就这样死了。只要一包方便面，做母亲的给了儿子，她本人喝的白水。

那个机械厂的担任人，完全可以让「傻子」母亲再接着摆摊，或许随意布置一下，但是他没有，直接招致了两条生命的消逝。

其实每个企业都想打造一种宽容、正确的价值观和企业文明，但总是会有一些异类，不认同企业文明。

我觉得一个好的指导一定要有这种革新的勇气和才能。至于怎样处置，这个就千差万别了，有些是很野蛮的，直接剥夺他一切的东西。我觉得也不对，应该相互思索。但是这个成绩一定是要处置，并且不能拖太久。

我觉得这跟性情有关，有的兽性格上就不太擅长处置这种关系，总是有很多理由，比方说老员工啊，他的奉献啊，这样处置起来，就会比拟犹疑。

老婆说我天生六亲不认。不过海底捞很少用极端方式。大少数是晋升、怒斥，犯了错误的员工当前还是无机会的。开除人也不是常常干的，做老总的，无能一两次就差不多了。我这么多年都没有干过一次。

四、用效劳衔接人和信息

提到海底捞，每团体都觉得效劳很好，我们能失掉这么一个评价也十分不容易。，有能够是后面一种方式的补充。

换句话说，你可以模仿这样一个场景：一个火锅店的效劳员小黄在这里任务十年，然后你老去这个火锅店，你们就会构成一种很好的冤家关系，有一天你加班的时分某个亲戚要来，你可以把钥匙给这个效劳员，然后通知你的亲戚——本人在加班，钥匙由海底捞的小黄给你带上去，这样一来，我们和社区的联络就会比拟严密。

还有一个场景，比方说，一对夫妻来火锅店，先生是山东人，太太是四川人，我们推菜的时分一定是推四川菜，由于老公的胃口会被老婆改造。

假如他喝酒，喝酱香型还是醇香型，这些在他消费的进程中都能表现出来，这些数据对将来的一些更精准的效劳会有很大的协助。很多人问我，你阅历了公司从小到大、人员扩张，有没有什么建议或许经历可以分享。

说假话，我不晓得该怎样建议，管理一个有少量人力的公司，

我在尽力做的时分，市场也给我时机，还让我活得好好的，由于有十团体去做同一件事情的时分，总有九团体中途会花心去做别的事情，假如你认仔细真把这一件事情做好，最初留上去的就是你。