文/腾讯创业编译组

很多人都猎奇：

为什么蔡崇信敢保持580万年薪，拿月薪500跟马云创业？（晨雨，这里拔出之前转载过的那篇链接）

现实证明，蔡崇信的目光非常精准，如今，马云兴办的阿里正如日中天，而蔡崇信也已身价百亿。

除了与蔡崇信对机遇的精确判别有关之外，与马云招聘高管的才能或许也有关联。

创业公司招到一位适宜的高管，关于企业的开展能起到事半功倍的作用。并且，开创人与高管之间也可以互相成就。

但如何招到一位适宜的高管，关于缺乏足够经历调查应聘者才能的开创人而言，是一个头疼的成绩。

本文的主人公马考·扎帕考斯塔（Marco Zappacosta）在组建高管团队方面，有本人独到的方式和经历。

大学毕业后，马考·扎帕考斯塔与人结合兴办了 Thumbtack，并出任 CEO。Thumbtack 是一个本地效劳买卖平台，旨在协助企业寻觅和聘用人才。自 2008 年成立之后，Thumbtack

总共在美国完成了 100 多万个项目。

在 Thumbtack 高管团队中，包括已经的谷歌初级工程总监、YouTube 产品管理总监、贝恩首席剖析师等。

但扎帕考斯塔也供认，本人曾在招聘进程中犯过很多错误，“我们曾迷恋于应聘者的背景，或过火看重他们的才能，而无视了应聘者能否合适本人。”

招聘高管的风险很高，假如一切顺利，能减速公司开展，但正由于高管职位的重要性，也注定高管招聘包含很高的风险。

扎帕考斯塔在本文披露了他设计的四步流程，可以用于寻觅和审核指导团队。从职位描绘到面试成绩再到引荐信，扎帕考斯塔分享了如何改动高管搜索流程，以便构成更好的指导层。

任何一家创业公司都可以从他的选择形式和评价方式中获益。

招聘信息：精简职位描绘

与少数公司一样，Thumbtack 的高管面试流程通常都从简历挑选开端。作为第一步，这可以协助他们挑选出那些能够拥有适宜经历的候选人。

但扎帕考斯塔对挑选进程停止了一些调整——甚至在没有人提交请求之前就曾经开端，那就是高管职位描绘。

扎帕考斯塔以为，在招聘信息中，对所招聘的高管职位描绘不宜过于片面。“你有多少次看离职位描绘中罗列了几十条不同的才能要求？不要过于细致地描绘整个职位，人们脑海里不会呈现才能清单。”

在招聘信息中，应该有重点的罗列职位所需求的才能，片面的职位描绘反而起不到好的效果。“你最终总会找到一个在各方面都表现平平的人，而不是一个在你真正需求的范畴表现优良的人。这种招聘方式看重的是没有缺陷，而不是分明的优点。”

在 Thumbtack，无论是高管还是普通员工的招聘方案，都汇集中精神关注和评价3项对职位最重要的技艺。

扎帕考斯塔以为，这种办法有利于招聘经理更细致地考虑：团队在当下需求什么。

“假如要寻觅担任招聘的高管，他们必需很擅长团队建立、招聘和指点。这能够意味着他们在招聘以外的其它范畴的才能不用过于深沉。但我们可以承受。我们可以经过招聘其他优秀人才来处理这个成绩。”

“在经过引荐人审核应聘者的进程中，这种方式异样也可以发扬作用。不必再问引荐人：‘跟我说说这团体，他擅长什么？’而是可以直接围绕你希望调查的才能展开。”扎帕考斯塔说。

“成绩可以愈加详细，例如，‘我在找一个团队建立者。我想找一个能协助我把团队从20人扩展到200人的管理者。你能跟我说说此人在团队建立方面的表现吗？’这样便可取得愈加本质而有针对性的反应。”

联系面试流程，辨别评价技艺和婚配度

在招聘官初步挑选了这些有针对性的属性和特质之后，候选人就会被引见给扎帕考斯塔。在这个阶段，他也对高管搜索流程做出了一些调整，进步了指导层建立的效率。

他把开创人或CEO面试候选人的进程分红两个阶段。

第一次对话只是为了理解这团体。“应聘者通常会向我们提很多成绩，理解 Thumbtack 和我自己。单方可以经过交流来判别能否互相感兴味。”

第二次则愈加本质，会理解此人的经历。“我们谈判到这个职位的本质性成绩，包括面临的应战和机遇。”在这个阶段，扎帕考斯塔会愈加深化地研讨对方能否合适本人的公司。

但他疑心少数开创人都不会这么做，毕竟需求破费更多工夫，还要协调很多本就任务忙碌的人。不过他发现这样做效果不错。

第一次面试提出的成绩都跟公司、CEO和应聘者有关，所以都是愈加普遍的信息沟通和罗列。但扎帕考斯特会在第二次面试的时分经过一些成绩来理解此人能否“适宜”。

“这是狭义上的适宜。一定需求价值观相分歧。但也要看雄心志向、他们喜欢的任务方式、他们对待指导力和团队建立的方式等广义上能否适宜。”扎帕考斯特说。

以下是扎帕考斯塔用于评价高管应聘者的一些面试技巧和成绩。

说说上任后的方案。“雄心志向很重要。他们有多大的志向？这种志向能否跟公司相顺应？你需求晓得这如何跟你团体的志向和公司所能提供的资源相婚配。”扎帕考斯塔说，“可以问问应聘者：你希望公司开展成什么样子？假如应聘者希望把公司卖给谷歌，而我的目的是上市，那么我们今后就会发作抵触——在那之前的关系也会紧张。这有关对错，但却是公司的两种将来开展途径。”

理解应聘者的任务价值体系。“必需晓得是什么东西推进人们努力任务。有的高管看重钱，有的看重影响力，还有的希望指导表现优良的团队。”

扎帕考斯塔说，“假如你问某人，他们的动力是什么，恐怕不会失掉想要的简单来说，创业有四步：一创意、二技术、三产品、四市场。对于停留在‘创意’阶段的团队，你们的难点不在于找钱，而在于找人。”结合自身微软背景及创业经验。答案。可以换个方式这样问：你职业生涯中最令你骄傲的成就是什么？这个成绩的答案会暴露他们的价值体系。”

“我或答应以听到这样的答案：‘我们制定过这样一个宏大的营收目的，事先没内人觉得能做到——但我们的确做到了。’但我更情愿听到：‘我们面临一个艰难的应战，我勾结整个团队，努力任务。虽然失败了，但我回忆这段工夫的时分却以为那是一段催人奋进的时期。’异样地，这有关对错，而是让我可以理解一团体更在乎什么。”

展现弱点。“任何一个任务过几十年的人都已经遭遇过严重失败。假如没有，我想晓得：你真的经过足够的考验了吗？或许你能否不愿跟我坦诚相见？或许你是不是没有自我认识？假如人们无法谈及本人的严重失误，这通常都不是好信号。”扎帕考斯塔说，“由于议论失败可以展现他们有多么情愿暴露缺陷，以及他们能否在犯错之后有所改动。所以可以这样问：‘哪些失败是他们最骄傲的？’我想跟那些情愿疾速暴露缺陷的人协作。”

经过引荐信和以前公司正面评价应聘者的技艺

假如这两次面试让你愈加理解单方的兴味和婚配水平，那么引荐信和反向通道可以让你获取相关技艺的数据。

“一旦我跟可以进入下一轮的应聘者完成第二次对话后，我就会通知他们，在他们跟其他团队成员会面的时分，我会开端向他们的前东家和其他看法他们的人讯问他们的情况。”

扎帕考斯塔说，“这种办法有两个重要局部。”

“首先，我会提早通知他们，而且会小心肠处置敏感信息和应聘者的工夫布置。”

“其次，我不会索要引荐信。我通知他们，我以为面试流程的重点就是互相之间的兴味和婚配，我想听过来的人谈谈你的优势和优势。我通知他们，我会联络很多人。最好的答案是什么？‘很好。跟大家谈谈吧。’但很多人拒不启齿，或许会提早强调一切事情都有两面，这是当然的。”

扎帕考斯塔最早采用这种办法可以追溯到一团体：网景前 CFO 彼得·库里（Peter Currie）。“我问彼得和之后的很多高管——他们在招聘的时分能否置信直觉，尤其是在比照职业的结局和末尾时。”

但他根本上都会失掉这样的答复：‘我不太置信直觉，更置信他人的引荐。’因此他如今招聘高管的时分会通知人们，他会本人评价他们能否合适公司而不依赖引荐信，但引荐信可以协助他确认应聘者能否具有职位所需的才能。

扎帕考斯塔之后会与 10 到 20 个引荐人沟通，理解这位高管职业生涯各个阶段的状况。他很看重这一点，他花在面试上的工夫跟引荐人沟通的工夫一样长。

所以，假如他跟求职者沟通 15 小时，也会花异样的工夫去验证。“你希望取得全貌，所以要跟同事、指导停止沟通，还要拿到他们职业生涯最重要阶段的报告。我讯问了他们当高管的经历，理解共同的背景。我想要晓得这团体如何渡过一天的工夫。他们在哪里日新月异？他们如何协助企业疾速生长？假如有能够，我还希望详细理解他们的共同奉献，以及他们与别人协作的融洽水平。”

以下是扎帕考斯塔讯问的其他成绩：

“他人对此人有什么看法？”这比直接问：“你以为这团体怎样样？”效果更好，由于引荐人更有能够说假话，方便面试官评价答案。

“我跟高管团队里的另外三个成员谈过，他们都提到这个成绩。你怎样看？” 这个成绩可以让引荐人老实地论述成绩。

“我有没有问过你，假如你是我，你想理解这团体的哪些方面？”这个成绩可以让引荐人自在论述他们想要分享的内容。这个成绩最好在两头讯问，而不要等到完毕再去问，由于这可以引出其他对话。

“假如此人在你想要参加的公司担任高管，你能否会快乐？”这个成绩有助把引荐人放到真实的招聘决策场景中，也有能够让他愈加坦诚地答复成绩。

值得留意的是，跟引荐人沟通的进程不是一次性的，而是逐步积聚的。

“我还会从每个引荐人那里再找几个引荐人。我会跟他们说：‘假如我想确认此人是最才子选，应该跟谁谈谈？’”扎帕考斯塔说，“我的观念是不要挖他人的丑事。每个高管在漫长而丰厚的职业生涯中一定都有一些他们不完满的事情。我不想发掘这些事情。但我想要明白从最好到最差的范围。”

提示一下，在这段工夫内，求职者并没有干等着。求职者还会同时会晤各个职能部门的担任人、直属指导和董事会成员。这也让扎帕考斯塔可以更好地理解此人能否顺应整个公司。

“我会问一切跟他见面的人一个成绩：‘一个小时的对话是太短还是太长？’我想晓得他们能否觉得工夫过得太快，希望跟此人多待一会儿。这是个很好的目标。

但这最终只是一项目标。能否聘用这些高管并不是由委员会决议，最终由来决议。

最初面谈反应信息，停止360度评价

高管面试流程中最团体化的局部发作在最初。扎帕考斯塔会跟这位高管再见一次面，把他从引荐人那里取得的结论出现出来。

“我会通知他们，我跟不同公司和范畴的人都沟经过，我们谈到了很多表现优良和有待改良的中央。你在这里取得的反应比任何一次面试都普遍。”

扎帕考斯塔说，“我对简直每个范畴都会提出相反的成绩：‘你为什么以为我听说过这个？’我不光会仔细倾听答案，还会细心察看应聘者的反响。他们是在进攻，还是试图做出解释？或许，应聘者以为扎帕考斯塔能够听说了本人演讲的阅历，能否会说：‘我临时都在做这项任务。我不擅长在大众面前演讲。随着职责越来越大，这变得越来越有必要。我在小团队外面觉得更舒适，但我在全体员工大会下面发扬了更积极的角色，而且每年都参与几次会议。’”

为了让应聘者愈加抓紧，让评价进程双向推进，扎帕考斯塔提供了他最新的 360 度评价。

“我做的最初一件事情是分享我最新的360度评价。我会给对方一份正本，好让他看到哪里到达目的，哪里还需求努力。这表示我情愿完全开放。我让他们随意发问。”

扎帕考斯塔说，“例如，假如他们不提，我就会提一件事情，那就是我总会经过取得反应来提供更多的表扬和认可。我做的还不够，希望更努力改良，但当前不应该因而感到不测。另外，那些需求取得一定的言语才干更有干劲、愈加快乐的人，也可以自动说出来。”

在答复一切成绩之后，扎帕考斯塔会提出本人的成绩。“我之后会问，他们现有的团队对他们评价如何。这会令人措不及防，让他们觉得不舒适。但没有人回绝答复。我其实可以借此理解他们的自我认识和抗压才能。”

他说，“我们都有优缺陷。在这个进程中，我们跳进理想，去理解在一同同事的样子。所以，我们可以在这个层面上共享和交流是十分重要的。”

假如等到面试的序幕，发现单方并不适宜，或许存在特性抵触，那也不是世界末日。

“可以这样来想：到这个时分的风险曾经很大，他们不会强迫本人顺应。”扎帕考斯塔说，“他们有才能到很多中央任务——他们不会失业。他们希望找到能让本人成功和快乐的职位。这个面试的进程真的可以对下一次的面试起到协助。”

到这个阶段，扎帕考斯塔也会评价情况。“假如经过了这些对话，我觉得仿佛跟这团体树立了纽带，那就是个好景象。”

他说，“这个时分细节曾经不太重要，更重要的是互动的方向和特征。更容易遭到损伤？关系能否越来越密切？能否越来越温馨？我所聘用的每一个高管，在这些成绩上的答案都是一定的。”

将所的失掉的信息交融起来

招聘人是创业公司最困难、最频繁的义务之一。所以，招聘指导团队的重要性更高。在评价其别人的指导才能时，公司开创人和 CEO 在指导团队时积聚的自信反而会起到反作用。

首先，经过大多数人都曾因不佳的交通状况而迟过到、叫过苦。经济的快速发展带动的是社会各方面的全面提升，但在此过程中，交通的发展却没跟得上前进的步幅，各类交通难题让交管部门伤透脑筋，如何利用AI来解决相关难题已成当务之急。简约的职位描绘来论述 3 个最重要的技艺。

开创人应该把面试进程分红两局部，辨别来评价才能和婚配水平。要真正评价才能，应该问其别人，而不是问求职者自己。还要让求职者晓得你会经过其他渠道来向引荐人征求意见，破费的工夫能够跟面试工夫一样长。

另外还要把焦点集中在本人身上，而且要分享本人最新的 360 度视角。允许对方提出任何成绩，同时让对方也分享他的 360 度视角。最终就可以决议能否聘用。很多人都有才能，但经过这个进程就可以找到真正合适本人团队的人。

“毫无疑问，第一次创业的人都觉得要评价经历丰厚的专业人士是一件令人畏惧的事情。由于跟其他范畴的指导者一样，你并不晓得本人在做什么。”扎帕考斯塔说，供认这一点很重要。

“这么说吧。假如让你评价一个有 20 年任务经历的专业厨师，你一定会说，‘不能够。我不晓得怎样做。我做不到。’但少数开创人在招人的时分不会这么觉得。他们以为本人可以评价产品经理、工程总监或许其他高管。这显然是错误的。“

好音讯是，组建高管团队的这个进程可以学习——当你掌握这种才能，那就不只可以在身边聚集起一批管理者，还能改动企业的开展途径。（编译/长歌）

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