2015年，中国新注销企业数量达443.9万户，增长率达21.6%。 

2016年，中国入围世界财富500强企业达110家，占比22%。 

当下，中国的创业热潮与企业全球化战略并行奔跑，人才的提升需求与企业关于高端人才的盼望同时被引爆。 

　　关于各类招聘平台来说，这是难得的机遇。从PC时代起家的 智联招聘 、 中华英才网 和 前程无忧 ，到挪动互联网时代的 拉勾网 、BOSS直聘等，中国在互联网招聘范畴探究了近20年，却难有超百亿美元的公司呈现。 

谁能打破互联网招聘的天花板？猎聘开创人兼CEO戴科彬很自信，他的目的是做成千亿元市值的人才供给链平台，「我们只效劳优秀人才，将来的业务还会规划全球。」

　　 01. 猎头和企业双向带动

「忽然之间，一大波民营企业全迸发了！」戴科彬对新经济100人说。 

他穿着熨烫平整的白色衬衫和深灰色西装，蜿蜒地坐着。戴科彬在宝洁任务了五年，时期民营企业的少量崛起冲击宝洁的市场份额，他看到了外企将来的天花板。

2006年，戴科彬的下属辞职并给他引荐了linkedIn，他发现中国有少量的职场人士和他一样职业需求得不到满足，急需一个生长平台。 

　　不久后，戴科彬辞职，先是在 中华英才网 找职位，一出来就是乌七八糟的广告，难以联络雇主。后来又想方法联络猎头，对方在暗处，本人在明处，沟通也非常困难。 

　　为什么 智联招聘 、前程无忧仍无法满足这个市场？ 

　　「这是一个 双边竞争模型 。」戴科彬在桌上上比划出两端，人才端高度分散且低频，企业端用工要求不规范，且特性化很强。 

　　企业用户就任一招聘平台上，不能够百分之百 称心 ，也没有一家平台能很好满足两边的需求。因而，这个范畴还没有呈现寡头垄断的景象。 

　　互联网招聘1.0时代把线下招聘会搬到线上，经过在网上发布广告、职位等停止信息撮合，婚配效率不高。另外，信息撮合只能满足初级求职者的招聘需求，他们往往以 自动求职 为主，强调工具和信息的运用。 

但越往上走，人才求职越主动。戴科彬用金字塔构造来解释中国的人才活动，从蓝领、白领到金领，越初级的人才往往是等着他人「猎」的，而不是本人去「寻」的。 

这给猎头带来宽广的空间，猎头经过征询和定位给企业引荐适宜的人才。1992年，第一家猎头公司在国际成立分部，随同着中国互联网招聘平台近二十年的开展史，中国猎头企业数量有增无减。光芒国际、科锐国际等高端猎头企业相继杀入，但中国高端人才的招聘需求仍未满足。

「招聘不是一个复杂的广告跟信息就能处理的。」猎聘副总裁兼乐班班CEO胡海峰说。 

　　2008年，戴科彬本人凑了一点钱加上58集团CEO 姚劲波 的协助，和结合开创人兼CTO 陈兴 茂开端创业，猎聘网前身为猎头网，试图将猎头引入出去，树立一个以 企业 、 猎头 、 人才 三方为主体的全新招聘形式。 

不巧，创建不久后遇到金融危机。为了让公司活下去，戴科彬决议白昼见客户，给企业提供猎头效劳活上去，早晨干互联网。他用「全民皆兵」来描述事先的形态，从前台到财务都去做销售，一个企业客户能收3000元的年费。 

　　2011年，猎聘正式上线，同年拿到了经纬1000多万元的投资。同年6月18日，猎聘正式推出「五月花」项目，把企业（Business）、猎头（Headhunter）和团体（Consumer）的「 BHC 」形式正式搬到了互联网。 

猎聘经过引进猎头，拉动团体用户增长，委托猎头招聘的同时也能进步企业关于职位候选人的称心度，从而拉动企业用户增长。 

　　传统招聘流程需求经过：职位发布、 简历 、意向沟通、面试、入职、过保用期等系列流程。在猎聘平台上，采用本身研发的「快系」猎头式招聘产品后，大约有85%-90%的候选人进入沟通环节，60%-70%的人进入面试，最终有30%-40%的人可以成功入职。 

▲制图：彭瑞

大局部招聘企业都无法得知候选人入职信息，网络招聘1.0时代只能追踪到简历阶段，猎头效劳可以追踪至过保。猎聘为了打造全闭环追踪流程，相继推出面试快、入职快等产品，可以持续跟进候选人的招聘信息。 

假如候选人成功到局面试，经过企业和候选人单方确认，猎聘会把企业在平台上领取的费用按比例分给猎头，候选人顺利入职的话，猎聘会领取更高额的费用。一方面，猎聘既可以经过面试快、入职快等产品失掉反应；另一方面，猎头也可以据此拿到提成，成为猎聘招聘生态中的重要一环。 

　　据猎头公司——北方新华公司董事长 张勇 引见，企业会在平台上发布招聘需求，猎头公司抢单。猎聘对猎头停止评价，抢单成功的猎头公司会向企业引荐几名候选人。 

张勇引见，北方新华从2015年开端与猎聘协作。目前，公司超越50%以上的销售单子都来源于猎聘，「我们与猎聘的关系相似于唇亡齿寒，假如猎聘的客户质量不行，我们也会遭到影响。」 

戴科彬通知新经济100人，平台上聚集的企业用户有50多万家，实名认证猎头达20多万，团体注册用户超3800万。 

　　 02 . 用价值观管理团队

　　2011年底，推出「BHC」形式的猎聘急需品牌推行。戴科彬找到了 江南春 ，两人一拍即合。 

这是猎聘成立以来花钱最大胆的一次。刚到账的A轮1000多万元，在分众打广告就花了500万元。 

侥幸的是，这500万没白花。 

猎聘的商业变现形式很明晰，一方面开展少量的线下销售团队扩大企业用户，由企业用户付费。另一方面吸引猎头入驻，将猎头作为人才招聘团队的效劳供给商，满足企业客户的招聘需求。 

「像一把利刃一样刺入整个中国网络招聘的红海。」戴科彬说。

据胡海峰引见，猎聘2012年支出5000万元，2013年1亿元。2013年，猎聘在全国开了四家分公司，每开一家，总部就会送上「天道酬勤」的牌匾。销售团队疾速扩大，招致均匀每家分公司一年搬家两到三次。 

从2013年到2015年，猎聘从300多人增长至2000多人，团队管理成绩如冰山一角，逐步显露。 

销售团队相互之间抢单子、外部搞派系妥协、为了销售目标故弄玄虚等成绩让戴科彬几近解体，他双手抓着头发，只能咬碎了牙往肚子里咽。

　　「 Top员工和踩红线员工是一线之隔 。」猎聘副总裁宋月婷说。 

已经有一名销售员，公司给的义务是2万元，他本人定下的目的是6万元，最初还差1000元就完成6万元目的。他自掏腰包贴了1000元，这件事当天被查出来了，公司立刻决议让他离任。 

这位销售员曾经做了两年多，业绩不错。离任一个星期后，他写了一封上千字的邮件给猎聘，感激公司在他这么年老的时分让他晓得了什么是对和错。 

「只对某些人起效的，那就不叫红线了。」胡海峰说。 

在猎聘，任何拉帮结派、故弄玄虚、泄露秘密等违犯价值观的事情都是红线。 

这是猎聘高管团队在杭州西溪湿地共同讨论出来的。事先受困于公司管理的戴科彬，遭到了eBay前CEO梅格·惠特曼所写《价值观的力气》启示，书里说不需求经过品德的妥协，获得经济的成功。 

　　戴科彬重复地问本人、问团队：猎聘的初心终究是什么？在西溪湿地，猎聘三四十名高管就「初心」「使命」等形而上的东西讨论了一天，最初得出结论： 猎聘的初心是协助职场人更成功 。

「后果，我们处置了一批干部，很痛。」戴科彬咬牙回想。事先一家分公司的两位总监手里握着该地域95%以上的业绩，各占半壁天下，但彼此不凑合，本人团队的培训都不允许对方的人参与。 

「这十分违犯我们同道人的准绳。什么叫同道人？拉着一同走路才叫同道人，你这个很分明都独行了。而且你是总监，你影响的不只是一团体。」宋月婷说。 

假如任其行事，刚刚确立的价值观会彻底沦为纸上谈兵。

「靠造势、搞运动，价值观基本落不了地。指导、员工的言行举止，才塑造了公司的价值观。」胡海峰对新经济100人说。最终，两位总监同时分开，没有任何上司随之分开，公司业务短期遭到影响，新的总监到位后，又上升了。 

　　从那时起，同道文明成为了猎聘企业文明的中心。「我们叫『 胜则举杯相庆，败则拼死 相救 』。」胡海峰说。 

至今，猎聘对销售团队没有显性的KPI考核，而是给予一个指点值，鼓舞员工逾越指点值，但假如完成不了，公司也会予以协助辅导，真实不行再升级处置。

「假如只看数字是管不出好团队的，而且你也算不出一个很精准的数字。成熟公司可以预测销售一个月干10万元，明年增长10%干11万，你这是让他去跳高，跳不过就死，但我们是跳多远。跳高跟跳远，面前是不一样的逻辑驱动。」 

他举了个例子，一个好的电话销售，一个月大约要打150个电话。有的员工看到这个目标，会想：「优秀的人都会这么做，我如今还不够优秀，要做得更好。」那他会每天打200个到300个电话。 

猎聘有本人开发的高绩效任务零碎停止数据支撑，翻开之后能看到销售截至当天早晨10点打了多少个电话、时长多少分钟、在全国排名状况。这种方式也安慰了外部竞争。 

　　关于线下各部门管理，猎聘外部有个传统，每个季度的最初一个月，各个管理团队都要留上去开全国的视频或许电话会议，总结一个季度的努力，一同开香槟、吃蛋糕，「 价值观浸透在一言一行、一个个故事的总结 」。 

　　戴科彬举了一个例子，猎聘办公室会摆放着各种零食展架，在扫描领取并不盛行的时分，公司就在旁边放一个小箱子，员工拿完零食后盲目放 钱进 去，「我们选择经过这种行为通知员工，我们先置信员工」。 

　　 03 . 运营才能大于管理才能 

2017年，戴科彬觉得本人生长很快，「一个CEO的认知边界就是公司的边界」。由于过来组织的成绩，他次要考虑的是管理成绩。2017年，他更关注的是运营成绩。 

　　「我觉得， 运营才能一定要超越管理才能 。当运营才能跑在后面的时分，管理才能弱一点也没关系，由于很多成绩会在开展中处理掉。作为一个老板，你需求做的事是，把战略明白，把运营进步。这样，团队即便错也错不到哪里去。」 

「这是我2017年悟到的很大的道理，理论之后，发现特别特别对。」 

在猎聘晚期，戴科彬已经做过一次严重决策。猎聘已经有C端付费的商业形式。由于C端用户数量多，绝对B端获取容易，猎聘已经一个月取得来自C端支出三四百万元。 

但是，戴科彬希望「先培育市场，让用户的体验更极致」，不希望像传统招聘网站那样在B端和C端之间设置接触阻隔来赚钱。 

「这是一个困难的决议，你觉得营收第一，还是用户第一。」宋月婷问。 

最终，猎聘砍掉了这笔一年三四千万元的支出，这是2013-2014年的事。

「我们一定要把用户体验干到极致，即便死也要死在离目的最近的中央。」戴科彬说。 

互联网招聘网站开展到明天，虚伪招聘信息成绩不只没有失掉处理反而愈加严重，不少招聘平台由于审查机制不严厉饱受诟病。 

猎聘以往的运营规则会鼓舞猎头发职位，发布职位越多就能赚更多金币，金币能下更多简历，从而不时促进C端求职者的拉新。为了确保职位真实信息，2015年到2016年，猎聘取消了这一规则。

「正轨真实的职位，对C端来讲十分重要。」猎聘关于B端实行资质审查，对企业营业执照（加盖白色公章）、法物证明、企业公章、企业座机、邮箱后缀停止核实。 

为了可以更深层次地婚配候选人、企业和猎头，猎聘经过辨认用户输出内容等构建知识图谱，在算法上完成特性化排序，展示求职者真实的求职意向，「求职者说想去北京，但是他投的简历大局部都是天津的职位，那我们就可以通知你，其实他更倾向于天津。」戴科彬通知新经济100人。

「很多HR反应猎聘的简历质量是蛮高的，简历价钱也是蛮贵的。」陈兴茂通知新经济100人。经过行为数据等剖析，基于算法做简历透镜，如今猎聘的简历透镜可以展现候选人的竞争力，投递的偏好，学校和专业在全国的排名等信息，供HR做挑选。 

同时，猎聘推出「职场信誉」产品，即依据求职者的团体信息认证、简历更新水平等状况，为HR提供参考。 

作为一家次要效劳任务三年或许年薪10万元以上求职者的招聘平台，戴科彬通知新经济100人，目前NPS值（净引荐值，亦可称口碑）是65%。

2013年，戴科彬决议规划线下人工效劳，猎聘在天津成立GCDC（Global Career Development Center，全球职业开展中心）。

「当我们想通了这个行业需求很多参与者一同构建生态体系的时分，我觉得这盘棋就下活了。」猎聘CFO徐黎黎说。 

猎聘原有形式中，企业发布招聘需求，求职方投递简历，猎头从中停止婚配。有了GCDC之后，猎聘给企业提供外包效劳，招聘参谋可以替代HR停止相应的征询，协助企业在后期做意向沟通，最终给HR反应候选人志愿、优势和婚配水平等成绩，节省HR工夫。 

除此之外，GCDC对人才库信息停止管理和分配，再进一步发掘更深的增值效劳。 

现在砍掉了的C端免费效劳，戴科彬如今又捡起来了。对他而言，招聘市场这个空间还不够大，他的目光投向了职场培训。 

戴科彬正在实验一款名叫「职业伴侣」的产品，给想上进的职场人做职业辅导，经过猎聘衔接人才与HR、猎头、创业者等高端职场人士，每周停止三到四次付费电话，每次40-60分钟，均价在千元左右。 

▲职业伴侣产品体系（制图：彭瑞）

　　「职场生长其实最重要的是 徒弟带师傅 ，我要把这种外企的优秀体系搬到中国的社会职场，我以为这会是中国职业范畴一种新的社交方式。」传统基于互联网的职场社交过于浅薄，无法完成关于一团体的认知理解。经过职业随同的方式，一方面协助职业导师构成新的身份和位置，另一方面协助求职人士拓展人脉。 

这面前的逻辑来源于宝洁推崇的mentor机制，宝洁会给不同员工配置不同的导师，导师能解答员工退职业生长进程中的困惑，但两人不是上上级汇报关系。初入宝洁的戴科彬剖析报告不会写，mentor应用空闲工夫教会了他写剖析报告。 

猎聘过来不断在做B端的生意，但戴科彬给猎聘的使命是协助C端团体的生长。经过招聘平台，猎聘曾经把猎头和企业参加出去，他估计再花三年每年效劳100万职场人，协助他们取得职业上的成功。

「我的职业阅历决议了这家公司的DNA，就像我事先在外企遇到瓶颈，我想协助更多职场人，希望每一个想上进、想生长的职场人都需求我们。」 

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