一个产品或公司成功后，易堕入一个误区：对产品老化的后知后觉。而在讨论误区前，首先要晓得终究什么是好产品？

企业内内部认知差距十分大。假如你对一家大型企业各部门问卷调查，问过来5年做了什么好产品，他们会列出巨长清单。但你问用户，答复就屈指可数。

我团体定义，好产品是在一个历史时期，优雅地处理一个社会痛点，而不是靠过度营销。它是较抑制的东西，而非KPI最大化。

那如何防止企业老化？我有4点考虑：

特别是开创人的敬畏感。企业的支出来自于发明了更多的社会价值，这样的支出越多越好，但是支出假如来自于历史惯性，或是商业的过度发掘，则未必是坏事儿。开创人需求坚持较好的敬畏感，更早的发现危机，有助于企业争取再造的工夫窗。

举个例子，比方说一个滋味很好的甜品店，顾客一天来吃一个甜品，你的生意很好。假如你再多一些硬营销，去诱导他一天吃几个甜品，你的支出会更多，但对用户的安康，并非是坏事儿。也就是说，在用户身上并不是赚越多钱越好。

赚钱多，有时会容易让人高估本人，进而对变化的感知变得愚钝。

当一个大型的企业，缺乏说真话的文明之后，就容易呈现一种个人盲区，让高层觉得自我良好，中层就开端不说真话，各种场所都是套话，做的事情都是层层分解KPI。基层忙得要死要活，但是一种不开心的繁忙。

大型企业，比拟难以坚持说真话的文明，那么开创人需求带头说真话。其次，员工需求有对企业理念和团队的认同度。

一个团队足够大之后，要可以持续说真话并不容易，开创人需求带头说真话。CEO要以身作则，要可以被同事应战，这是一个带头示范。然后就是高管，有的职业经理人会比拟顾惜面子，但太顾惜面子，他带的团队就很难说真话。

员工对企业理简单来说，创业有四步：一创意、二技术、三产品、四市场。对于停留在‘创意’阶段的团队，你们的难点不在于找钱，而在于找人。”结合自身微软背景及创业经验。念和团队的认同度，也特别重要的。假如员工对企业认同度很低的话，对这个企业只是拿一份儿薪酬，缺乏对企业对团队的认同和热情，就很难说真话。

《和平论》（19世纪德国普鲁士的一位军事家的著作）讲到将领的作用：

在茫茫的黑暗中，能收回内在的微光，这样的将领才有能够在挣扎期率领企业树立新的方向、新的共识。

什么样的人是能发光的人？指的是要能拿得起，放得下。

拿得起，是指这团体有这样的经历、资历、有对将来的洞见，团队信任他；放得下，就是指这个主将不那么在乎本人的面子，他输得起，他对产品理念的追求胜于取悦下属。

在大型组织里，要做到“放得下”是比“拿得起”更为困难。

腾讯也阅历了两次组织再造：2005-2006与2011-2012，在红利期，很少有企业可以自动求变，即便到挣扎期，组织再造仍然会有很多的阻力，各种既得利益的不情愿保持，各种心情，团队成员的各种不安。

但是时代总是在疾速的转变，企业的组织构造就必需跟上时代的变化。

给开创人的建议：做好文明传承第一棒

很多人觉得企业文明这东西玄之又玄，但其实每个大公司开展面前都离不开良好的企业文明。

比方，阿里巴巴是客户第一、有热情的商业文明，百度是复杂可依赖的典型工程师文明，腾讯则是耿直、进取的文明，这些文明都能让团队坚持特性，并且有新人参加时可以很快地异化他们，坚持团队全体作风不变。

在腾讯创建晚期，我都会亲身面试每个新人，并且给他们解说腾讯的价值观和文明，由于只要这样才干亲身将文明传递出去，所以我建议，创业者在创业初期无论多忙，都要亲身参与面试环节。

那如何一致团队文明并做好文明传承呢？我有四点建议：

比方，有些人身手很强，也是团队需求的人才，但其性情和团队有较大出入。这种状况下，无论如何也不能请他参加。

创业团队一定要避免呈现“疯狗式”人物，否则对团队是消灭性损伤。

普通状况下，人到一个陌生的环境，都会发生一定顺从或不平安心思，个人跳槽来的人很容易抱团，比方吃饭、文娱，工夫长了很难融入新团队。

另外，新人比拟容易发现公司缺陷，一开端能够只是回家吐吐槽，但工夫久了会每时每刻吐槽，负能量越积越多，逐步影响到公司其别人。

他能跳槽带来代码，就能跳槽带走代码。所以腾讯会和员工说“原来的代码一概不能拿过去，也不能使用到如今的零碎外面，我们只需求你的大脑。”

文明具有内在的延续性，一家公司若想要江山代有才人出，必需做好文明接棒任务。

对腾讯来说，开创人就是腾讯企业文明的第一棒；后来，腾讯管理团队很情愿认同并传承这个文明，并很好地传承了第二棒；未来，腾讯还会交接第三棒、第四棒。

腾讯坚持这种文明，也是为了可以吸引优秀人才参加。

给HR的建议：别去丑化公司

任何一个大型企业或大型组织，都会有很多缺点的，越大的组织越是这样，会有很多bug。我们会有很多忙而有效的东西。

比方，我们的很多工夫和精神，能够会被各种方式化和心血来潮所糜费，很多PPT、文案能够是没啥意义的，我们也能够糜费别人干了很多没用的活，折腾了很多有效的模型。

如何对待企业和组织的bug？也许大家可以看开一点，更坦诚和真实的面对。

假如要给HR一点建议的话，我建议大家不要去丑化公司。招聘的时分不要把公司夸得像一朵花一样，也不要神话指导人，我们不需求红毯迎送，下属是来承受大家应战的，不是来给大家剪彩宣讲的。

支撑体系的同窗们，假如少量精神奔走于各种只是一次性的保驾护航、奉陪很多精神于不可复用的“组织存在感”，这样的效率，估量是追不受骗今这个挪动时代的。