1、情怀是驱动开展的法宝

之前我们并没有想到要去Airbnb。

Airbnb虽然是一个伟大公司，但在很多人看来它不就是做了一个网站，赶上了适宜的工夫，我要是那个时分也能做一个Airbnb出来。

但当我们这次从Airbnb观赏出来，有一位开创人是这么说的：

他说任何以为本人可以做Airbnb的公司，只需去Airbnb观赏过一次，就再也不会有任何的念头敢跟Airbnb这家公司来竞争了。

那为什么会有这样的结论呢？

• Airbnb技术很牛吗？并没有。

• 他们的产品特别牛吗？好象也没有。

• 那么他们是市场推行做得很好，变现做得很好？仿佛也未必。

• 大数据运营很好？也不是。

总结一句话，去Airbnb学到了什么，我们真的是学到了一个当头棒喝的文明！

Airbnb的文明根本上就是三个字——归属感。

所以在Airbnb的网站、每一张照片，包括你去住宿的每一家房东，都不是说我要多赚点外快，而是精心的把本人的爱、本人的心注入到了产品，无论是Airbnb的产品，还是你住的每一个房间。

我记得，当我们35团体到了Airbnb观赏的时分，引导我们观赏的有4位导游，而这4位都是公司的员工，他们放下了本人的任务，来引导我们观赏。

为什么会有4个导游？试想假如只要一个导游，前面的人能够听不清楚，他们是这么注重每一团体的体验。他们为我们引见了公司上市的途径、融资困难，开创人如何把本人的房子卖了，去租别的房子，不时的布置，去尝试等等。

我们从他们的眼中里看到了，他们对公司及公司文明的认可，还有对我们每一个访客发自内心的主人翁心态。我们置信假如一家公司能将公司的文明贯彻在公司的每一个角落，那这家公司最初一定会做得很好。

当他们在解释本人做产品的时分，是希望每一个访客留言提建议的，一定要让房东晓得哪里做得好、哪里做得不好。所以在Airbnb每年有一万个访客，每一人都成为了他们的粉丝。

我们发现原来情怀是驱动开展的法宝，这表现在公司的产品效劳上，让房东、租客异样享用到这种文明，并且参与到其中。这一切都是让我们深深了解到了这家公司的成功不是靠产品运营赚钱，而是它的文明贯彻在整个公司日常运营当中。这是Airbnb的文明。

而到了特斯拉之后，我们看到的根本就是一个科技愿景成就美国梦的真实写照，这也是我们一位CEO的总结。

我们看到了一个以机器人来操作的工厂，这个工厂里人似乎是装点的。工场是以机器造车为主的，外面多数的人根本都是码农，他们做的事情就是在协调这一切的机器，这似乎让我们看到了将来的愿景：机器人在做事情，人只是在编程。

这样的将来其实就是科技的愿景，是十分弱小的不可比较的科技文明。

到了Facebook我们看到的又是什么呢？

Facebook这家公司是希望经过分享，让世界更为开放、更为严密的衔接。我们看到的是一个十分美丽开放的downtown，外面有咖啡厅，有游乐厅，大家可以留言，仿佛代表了地图，把全世界每一个世界公民都联合在一同的梦想。所以走进一家公司，假如它是一家有文明的公司，它就会很直接传递出公司的文明。

透过这几家公司我们看到的硅谷不是只要一种文明，实践上硅谷是一片十分好的土壤，它基于开放、科技、分享，发生了很多不同的苗子、不同的种子，开展出了很多伟大的公司。而任何一家伟大的公司，都是异乎寻常且无情怀的公高端智能装备、新一代信息技术、新能源、新材料、新制造、新零售、新技术、生物制药等新的产业集群正在迸发活力;创新驱动、科技支撑、知识产权转化、技术转移等新的动能正在超越旧的动力，新经济成为支撑经济发展的重要力量。司，这是我们的最初的结论，这一点是和我们去硅谷前觉得很不一样的。

其实，每家伟大的公司，都是有着十分明晰的使命和本人的文明。

所以假如你要打造一家伟大的公司，你一定要晓得本人的使命和文明是什么。由于这样的一个使命是公司的灵魂，是无情怀价值的，这样优秀的员工才会思索参加你。而公司的文明和使命一定是要可以处理真的成绩，而不是一句套话、废话。

2、招徕人才干靠文明吗？

一家好公司的指导，要真心肠置信本人公司的使命和文明，要不然还不如不要。

我们举例，假如你下班每天看到老板跟本人说，我们公司的文明就是用我们的知识发明本人价值，最大化股东价值，你会置信吗？你会鼓励吗？你会置信对本人的任务有指引的效果吗？还是你觉得骗谁呀。

所以一个好的文明和使命，不但可以让每个员工下班的时分可以自我鼓励，而且对他权衡每个任务是有十分直接、细腻、客观、可评价的一个引导力气。

比方说，我们在Google任务，Google的价值观是组织全球的信息，让人人能享用。那么我要做Gmail，我应该免费还是让每团体能用呢？我想你的答案就变得很复杂了。

假如你是在80年代的福特公司任务，你事先的使命是让美国人人买得起一辆车，可以看美国的风光有多么美妙。而当你面临一个重要选择的时分，究竟是要做一个十分高档的十万美元的车，还是做一团体人都买得起的车呢？使命就能帮你找到答案。

所以使命不只仅只是对一团体的鼓励。这是我们在硅谷学到的十分重要的一点。

一个好公司文明还可以用来做什么呢？就是招徕人才。在1998年我已经提过，我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差别化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。

那么要找到这么棒的人才，你本人一定先要有很好的文明。由于这么顶尖、这么凶猛的人才，不会被两三句话忽悠的，他要看你是不是真的置信本人说的使命，他本人是不是可以在这家公司完成本人的愿望。

那么顶尖的人才究竟有多凶猛呢？这次去硅谷我们见了很多顶尖人才。

第一位顶尖人才是马克·安德森（Marc Andreessen）

他做了第一个阅读器，后来他在没有云计算的时分，就率先做了云计算，此外还做了第三件牛的事情，他创始了如今硅谷最火的VC公司。

很多人问我们创新工场的形式像谁？是不是YC，我觉得我们更多的像他，由于他对科技有更多的掌控和趋向的理解，还有他对投资的项目有十分深的投后效劳和协助。

但是这样的一团体，假如能挖到你的公司去，你是给他0.1%的股份？还是给他30%的股份？所以我们能够要好好想想人才有多么的重要。

第二团体才的案例是Avie

看过《乔布斯》的电影人能够记得，乔布斯说过一句话，这句话是当他被苹果赶出去之后，他说：“等Avie写好了操作零碎，苹果就必需把我买回去了。”这句话表示什么呢？Avie这团体有多牛，乔布斯这团体很牛，但是他能写操作零碎吗？他不能。

但是Avie可以。之后Avie是乔布斯旗下两个最重要的人物，根本苹果的崛起，明天你们用的苹果电脑，外面的软件是Avie一团体带着团队重组、重写的，他对苹果的价值是多少呢？给他5%的股份多吗？给他20%合理吗？我想我们的答案是一定的。

所以假如我们能找到这样的顶尖人才，我们一定要给出宏大的奖励，用最伟大的文明，给他放权，最高的经济利益，让这种牛人可以参加。

假设你明天的公司能有这么一批人才，会不会成就伟大的事业？你还会坚持一定要拥有90%的股份吗，还是会给出1%、5%、10%的股份给这些奇才参加公司。你有80%的股份，公司只值两块钱没有太粗心义。

3、你为什么无法留住一流人才

分开硅谷，我本人在微软的团队，也看到十分多顶尖的奇才。微软研讨院或许Google工程师做的好，很大水平上是来自于聚集了这一批超级凶猛的能人。那么怎样样做坏人才的管理呢？我在这里分享我团体的经历。

作为创业公司的CEO，你30%的工夫应该花在人才上，其他你该花的工夫是树立公司的文明、让本人更弱小，这三件事情应该占到你80%、90%的工夫。

随着公司的壮大，你一定要十分明晰地找到那10%的中心员工。

在国外有一个说法，就是假如你的公司碰到了成绩，大船能够要沉了，但是你还有很少的资金，只能交给整个公司中10%或许5%的人让他们去探明方向。

这个时分你就必需要清楚这10%的人他们是谁，要对他们要有相当水平的认可，要给他们很好的待遇，要理解他们想要什么，放权给他们。

一个老板关于员工做了好的事情，光是发钱奖励是不够的。你作为老板一定要理解你的员工牛在什么中央，或许是他有什么东西是他人不具有的，你花点工夫去了解员工，会比给员工任何的鼓励都重要。

另外，对员工的放权也很重要。一个伟大的CEO要对公司方向有十分明晰的掌舵和把控，但是他关于一些如何去执行技术、产品、售后、销售、市场，也能让每个能人在他的范畴里有十分大的开展空间。

所以一个什么都要管得很细腻的老板，是没有方法留住一流人才的。

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